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Dr. H. W. Bach: Entwicklungstrends auf dem Arbeitsmarkt unter besonderer Berücksichtigung blinder und sehbehinderter Menschen in akademischen und verwandten Berufe

V. Zu den Besonderheiten blinder und sehbehinderter Menschen am Arbeitsmarkt, insbesondere derjenigen in akademischen und verwandten Berufen bzw. mit Abschluß einer weiterführenden Schule

Wir wollen uns im folgenden mit der Erwerbstätigkeit, der Arbeitslosigkeit und weiteren Dimensionen beim Erwerbsleben blinder und sehbehinderter Menschen beschäftigen.



Für diese Gruppe ist nach meinen Beobachtungen die sogenannte Berufseingangsarbeitslosigkeit typisch, soweit die Betroffenen nicht mehr oder weniger automatisch aus dem Ausbildungsverhältnis in ein Beschäftigungsverhältnis beim selben Arbeitgeber überwechseln. Für diejenigen, die den Abschluß einer Hochschule erreicht haben, ist dies oft, abgesehen von Praktika, die erste ernsthafte Konfrontation mit dem Beschäftigungssystem. Der sehgeschädigte Bewerber benötigt Zeit und Anstrengung, um sich den Gepflogenheiten der Arbeitswelt anzupassen, beispielsweise Bewerbungsstrategien zu entwickeln. Er hat seine Erfahrungen ja bisher lediglich im Bildungssystem erworben. Die ihm gegenüberstehenden potentiellen Beschäftiger sind oft mit oberflächlichen Vorstellungen, vorgefaßten Meinungen und Vorurteilen gegenüber den Betroffenen dieser als sehr schwerwiegend empfundenen Behinderungsart behaftet. Es braucht Zeit und oft eine gehörige Portion Frustrationstoleranz, bis zueinander passende Partner gefunden worden sind. Bei schlechter Arbeitsmarktlage treten zu den - im weitesten Sinne des Wortes - behinderungsbedingten Problemen solche des Arbeitsmarktes hinzu und gestalten die Suche schwieriger und langwieriger. In vielen Fällen ist der Weg zum Beschäftigungsverhältnis nur über den massiven Einsatz arbeitsmarktpolitischer Instrumente zu erreichen, beispielsweise den allgemeinen Maßnahmen zur Arbeitsbeschaffung.

Diese haben den Vorteil, daß der Bewerber Erfahrungen am Arbeitsplatz und im Beruf gewinnen kann, die er gegebenenfalls bei der Suche eines anderen Arbeitsplatzes fruchtbringend einsetzen kann. Für den Beschäftiger liegt ein Vorteil darin, daß er sich unter Ausschluß des speziellen Kündigungsschutzes nur zeitlich befristet gebunden hat und sich gegebenenfalls geräuschlos vom ABM-Beschäftigten wieder trennen kann. Das Instrument ermöglicht ihm also eine bis zu zweijährige Testphase, in der er sich von der Leistungsfähigkeit und den Leistungen des Beschäftigten überzeugen kann sowie von Verfügbarkeit und Einsatz technischer und personaler Hilfen.

Typisch für die neuen Bundesländer sind die sogenannten Abwicklungsopfer. Dazu gehören auch Angehörige unserer Klientel, sofern sie nicht die Möglichkeit der vorzeitigen Verrentung wahrnehmen konnten. Die Betroffenen besitzen Berufs-, Arbeitsplatz- und Arbeitswelterfahrungen, jedoch z. T. aus einem anderen Wirtschafts- und Gesellschaftssystem. Gewisse Anpassungen waren hier notwendig und vom Arbeitnehmer zu erbringen. Hier hat auch unser Selbsthilfeverband Hilfe geleistet.

Darüber hinaus gibt es weitere Arten von Arbeitslosigkeit, jedoch keine so typischen Formen wie in den letzten beiden Abschnitten beschrieben. Es sind überwiegend Einzelschicksale. Zum Beispiel Menschen, die durch Konkurs ihren Arbeitsplatz verloren haben. Oder Personen, die aus diversen, teils sehr individuellen Gründen nicht in Beschäftigung kommen. Besonders schwer haben es hier manche Späterblindete, wenn in engem zeitlichem Zusammenhang zum Verlust des Sehvermögens derjenige des oft langjährig ausgeübten Berufs und des Arbeitsplatzes hinzutritt.

Die Momentaufnahme der sehgeschädigten Bewerber bei der Zentralstelle für Arbeitsvermittlung vermittelt einen gewissen Eindruck über die Struktur bzw. die Berufsziele der Bewerber. (Zur Klarstellung: Es handelt sich bei den Bewerbern bei der ZAV auch, durchaus aber nicht nur um arbeitslose Arbeitsuchende.) Die Berufswünsche der Bewerber zeigen eine weite Streuung. Gut 30 Prozent sind Bewerber im sozialen Bereich (Sozialarbeiter, Sozialpädagogen, Diplom-Psychologen, Diplom-Pädagogen u.a.), knapp 20 Prozent zielen auf den Bereich der Wirtschaft (Diplom- Volkswirte, Diplom-Kaufleute, Diplom-Betriebswirte u.a.), etwa jeder sechste Bewerber ist Naturwissenschaftler oder Ingenieur, jeweils jeder achte Rechtswissenschaftler bzw. Geisteswissenschaftler, etwa 7 Prozent schließlich suchen Arbeitsplätze im EDV-Bereich. (Quelle: Eigene Berechnungen aufgrund von Grunddaten der ZAV) Für blinde und sehbehinderte Menschen im allgemeinen läßt sich aus der amtlichen Statistik der Bundesanstalt für Arbeit eine solche Bewerberstruktur nicht ermitteln, da die Statistik der Arbeitslosenbestände nicht tief genug hinsichtlich Behinderungsart und Behinderungsgrad gliedert (vgl. v. Henninges 1993).

Eine bemerkenswerte Untersuchung über die berufliche Integration von Blinden hat der Landschaftsverband Rheinland im Jahre 1994 unternommen. (Vgl. Landschaftsverband Rheinland (Hrsg.) 1995 I, II, III). Auf der Datenbasis dieses Berichtes konnte der Verfasser ermitteln, daß die Arbeitslosenquote der Blinden im Rheinland nach Meßkonzept der Bundesanstalt für Arbeit bei 14 Prozent lag. Allerdings liegt die Erwerbsquote bei lediglich 30 Prozent und damit nicht einmal halb so hoch wie die der Gesamtbevölkerung. Das bedeutet, nur 30 Prozent der blinden und sehgeschädigten Personen im erwerbsfähigen Alter sind tatsächlich erwerbstätig oder suchen eine Erwerbstätigkeit. 70 Prozent dieser Personen treten am Arbeitsmarkt überhaupt nicht in oder nicht mehr in Erscheinung. Diese geringe Erwerbsbeteiligung läßt eine hohe verdeckte Arbeitslosigkeit (Stille Reserve) vermuten.

Völlig anders sieht die Erwerbsbeteiligung bei den Mitgliedern des DVBS aus. Mitte 1996 zählt der Verband 1.311 Mitglieder, davon 1.096 im erwerbsfähigen Alter, hier 18 - 60jährig. Beruflich tätig sind 641, im Referendariat befinden sich 45 Personen, arbeitslos sind derzeit 95 der Mitglieder. Als Arbeitslosenquote ergibt sich 12,2 Prozent, sofern die aufgrund der Befragungsergebnisse arbeitslosen Mitglieder sämtlich bei der Arbeitsverwaltung registriert sind. Der Charakter des DVBS als Berufsverband wird deutlich unterstrichen durch die hohe Erwerbsbeteiligung der Mitglieder. Die Erwerbsquote liegt bei 71,3 Prozent und unterscheidet sich nur unwesentlich von der der gesamten Bevölkerung.

In welchen Wirtschaftsbereichen ist unsere Klientel tätig- Die Erwerbstätigkeit der Mitglieder des DVBS konzentriert sich hauptsächlich auf vier Wirtschaftsbereiche. Dies sind 1. der Staat, sprich der Öffentliche Dienst, 2. das Gesundheitswesen, 3. der Dienstleistungssektor (von EDV bis zur Musik), 4. Großbetriebe. (genauere Angaben in Bach, H. W. 1994). Versucht man eine Einschätzung, so läßt sich anführen: das berufliche Spektrum ist vergleichsweise eng.

Die Beschäftigungsmöglichkeiten vermitteln daher relativ geringe Flexibilitätsspielräume. Demgegenüber sind die dort angebotenen Beschäftigungsverhältnisse von vergleichsweise hoher Stabilität und Dauer. Und schließlich: der Bereich der Dienstleistungen ist ein expandierender. Für das Gesundheitswesen kann man dies bis heute ebenfalls sagen, jedoch sind die Zukunftsaussichten unsicher angesichts der nachhaltigen Konsolidierungsbemühungen auf allen politischen Ebenen. Großbetriebe und Staat sind demgegenüber als Anbieter von Arbeitsplätzen auf dem Rückzug.

Zur Beschäftigungssituation der Blinden allgemein (im Rheinland) führt die Untersuchung des Landschaftsverbandes aus: " die Mehrheit der blinden Arbeitnehmer geht einer Vollzeitbeschäftigung nach. Die befragten Arbeitnehmer sind zur Hälfte im öffentlichen Sektor tätig; jeder fünfte hat eine Arbeit im Dienstleistungsbereich. Neun von zehn Erwerbstätigen arbeiten in einem Betrieb des ersten Arbeitsmarktes. Eine Beschäftigung in einer Werkstatt oder einer anderen Form der beschützten Tätigkeit im zweiten Arbeitsmarkt haben 12 Prozent. Ein Viertel der Arbeitsplätze wird finanziell gefördert. Das Tätigkeitsspektrum der blinden Erwerbstätigen beschränkt sich auf einen schmalen Ausschnitt der Arbeitswelt. Der Schreibdienst und die Telefonzentrale sind die wichtigsten Arbeitsplätze. Zu den meist genannten Berufen zählen Telefonisten (25 %), Gesundheitsberufe (14 %), Stenotypisten u.a. Bürohilfskräfte (10 %), sowie Kaufleute verschiedener Schwerpunkte (16 %). Obwohl Späterblindete vor der Erblindung in einem breiten Spektrum von Berufen gearbeitet haben, unterscheiden sich ihre Erwerbspositionen kaum von jenen der Früherblindeten. ... In den Behörden ist der Einsatz stärker begrenzt auf Tätigkeiten als Telefonisten, Schreibkräfte und Verwaltungssachbearbeiter. Dagegen streut in den privaten Betrieben der Einsatz breiter über verschiedene Einsatzbereiche und Tätigkeitsfelder. "(Landschaftsverband Rheinland (Hrsg.) (1995 I)).

Die Studie deckt ein erschreckendes Ausmaß an Langzeitarbeitslosigkeit auf: "Zehn Prozent (der befragten Blinden und hochgradig Sehbehinderten, die sich als arbeitslos bezeichneten, d.V.) sind weniger als ein Jahr ohne Arbeit, 14 Prozent sind es seit ein bis zwei Jahren. Über 20 Prozent sind nach eigenem Bekunden bereits drei bis neun Jahre arbeitslos und 54 Prozent sogar schon zehn Jahre und länger. Im Durchschnitt sind es elf Jahre... ." (Landschaftsverband Rheinland (Hrsg) (1995 I) S. 77)

Eine Sonderstellung nehmen späterblindete Menschen ein, die vor ihrer Erblindung bereits berufstätig waren. Hierzu liegt empirisches Material seitens der Untersuchung des Landschaftsverbandes Rheinland vor (Vgl. Landschaftsverband Rheinland (Hrsg) (1995 III)). Späterblindete nahmen nur zu 27 Prozent an Kursen in lebenspraktischen Fertigkeiten teil, an Mobilitätstraining mit Hund oder Stock zu 31 Prozent, an der Einweisung in Sehhilfen zu 24 Prozent, zur Bedienung technischer Hilfen mit 19 Prozent, an einer Berufsfindung zu 23 Prozent. Die Teilnahmehäufigkeit verhält sich reziprok zum Alter. 49 Prozent der Befragten nahmen an keiner der Maßnahmen teil. (a. a. O., S. 34)

An einer beruflichen Umschulung nahmen 69 Prozent der vorher Berufstätigen, jedoch lediglich 16 Prozent der Personen teil, die sich in Rente befanden. Insgesamt nahmen lediglich 30 Prozent an einer Umschulung teil, von den 50jährigen und älteren Personen nur noch 22 Prozent (a. a. O., S. 35) Vor der Erblindung waren 83 Prozent der Betroffenen berufstätig, nach der Erblindung 31 Prozent, darunter 48 Prozent der 18-30jährigen, 24 Prozent der 50-60jährigen. 25 Prozent der Befragten waren arbeitslos, 16 Prozent in Rente. (a. a. O., S. 36) Als Arbeiter waren vor der Erblindung 43 Prozent der Späterblindeten tätig, nach der Erblindung neun Prozent.(von den Früherblindeten waren 17 Prozent als Arbeiter tätig) Als Angestellte waren vorher 45 Prozent, nachher 81 Prozent, von den Früherblindeten 68 Prozent beschäftigt. Beamte waren vorher vier Prozent, nachher sechs Prozent, bei den Früherblindeten acht Prozent. Selbständig schließlich waren vor der Erblindung vier Prozent, nach der Erblindung fünf Prozent, von den Früherblindeten vier Prozent. (a. a. O., S. 38)

"Nach Branchen trifft der Schwund vor allem Landwirtschaft und Produktion, d. h. Industrie, Bau und Handwerk und hier besonders die kleineren Betriebe. Weniger dramatisch ist der Abbau im Verkehrs- und Nachrichtenwesen sowie bei Handel, Banken und Versicherungen. Die Konzentration verläuft in Richtung größerer Betriebe, der Dienstleistungsbranche (Bildungs-, Gesundheitswesen, Publizistik, Kunst, freie Berufe) und der Organisationen ohne Erwerbscharakter (Kirchen, Verbände, Vereine), ohne daß sich daraus ein Zuwachs ergibt - der findet sich nur bei der öffentlichen Verwaltung, den Behörden." (a. a. O., S. 38)

"Das Muster wiederholt sich auch auf der Ebene der Betriebsabteilungen. In der Produktion, d. h. bei Fertigung, Instandhaltung, Lager und Beschaffung, finden die Späterblindeten kaum noch Platz. Etwas Raum bieten auch noch der "kreative" Bereich von Konstruktion, Design, Presse und PR, dazu Personal und betriebliche Ausbildung sowie EDV und Rechungswesen, Konzentration findet statt bei Verwaltung und Recht sowie in der medizinischen und sozialen Betreuung. Der Löwenanteil findet sich im Schreib- und Telefondienst wieder - und nur hier ist die Wanderungsbilanz positiv." (a. a. O., S. 39)

"Bei der Neuverteilung spielt das Bildungsprofil seine gewohnte Rolle: Hauptschulabschlüsse sammeln sich im Schreib- und Telefondienst, für die Produktion genügt Sonderschule, die Betreuung erfordert Fachhochschulreife und der Rest Abitur." (a. a. O., S. 40)

Ein Bild von den Chancen der beruflichen Wiedereingliederung Späterblindeter vermitteln folgende Ausführungen:

"Ein Drittel der (späterblindeten, d. Verf.) Erwerbstätigen kehrt auf die Arbeitsstelle im alten Betrieb zurück; zwei Drittel werden in einem anderen Betrieb tätig. Vor allem die Vollblinden sind vermutlich aufgrund ihres vollständigen Sehkraftverlustes gezwungen, den Betrieb zu wechseln. Lediglich jeder zehnte kann in der vertrauten Arbeitsumgebung verbleiben. Die neue Stelle hat über die Hälfte der Befragten aufgrund eigener Bewerbungen und je ein Viertel aufgrund von Vermittlungen einer Ausbildungs- oder einer Blindeneinrichtung gefunden. In 29 Prozent der Fälle hat das Arbeitsamt vermittelt. Bis auf einen kleinen Teil wurden alle wiedereingegliederten Späterblindeten in einem normalen Betrieb tätig; lediglich acht Prozent arbeiteten nach der Erblindung in einer Einrichtung für Blinde oder Sehgeschädigte.

Die gewohnte Tätigkeit können allerdings nur noch 13 Prozent der vollständig Blinden ausüben. Die alten Qualifikationen kann über die Hälfte nicht mehr verwenden. Für 42 Prozent der Vollblinden wurde der Arbeitsplatz umgerüstet; bei einem Viertel wurde ein Arbeitsplatz für Sehbehinderte neu eingerichtet.

Anders stellt sich die Wiedereingliederungssituation bei den hochgradig Sehbehinderten dar. Ein Drittel von ihnen konnte wieder der alten Tätigkeit nachgehen. Die Verwertbarkeit der herkömmlichen Qualifikation ist allerdings mit 33 Prozent vergleichsweise gering. Ähnlich wie bei den Vollblinden mußten zwei von fünf Arbeitsplätzen an die Sehbehinderung angepaßt werden; ein Viertel der Arbeitsplätze wurde ganz neu eingerichtet." (Landschaftsverband Rheinland (Hrsg) (1995 I) S. 60f.)





VI. Behinderungsbedingte Defizite - behinderungsbedingte besondere Fähigkeiten, Fertigkeiten, Qualifikationen-

Blindheit wird landläufig als eine der schwersten Behinderungen, wenn nicht sogar als die schwerwiegendste angesehen. Entsprechend schwerwiegend werden des öfteren die Einschränkungen in den Möglichkeiten der beruflichen Tätigkeit angesehen. Von daher ist eine gewisse Zurückhaltung potentieller Beschäftiger gegenüber blinden und hochgradig sehbehinderten Bewerbern nachvollziehbar. Dies gilt namentlich dann, wenn es sich um die Besetzung von Arbeitsplätzen mit hohen Qualifikationsanforderungen und großer Verantwortung handelt. Aufgrund vielfacher ermutigend positiver Erfahrungen von Arbeitgebern bei der Beschäftigung von blinden Menschen sind diese Vorurteile als Einstellungskriterium nicht zu akzeptieren. "Vor diesem Hintergrund rate ich jeder Personalstelle zu einem vorurteilsfreien Umgang und zu einer optimistischen Haltung bei der Entscheidung über die Einstellung von Blinden." Graulich, K., (Leitender Ministerialrat, Personalreferent im Hessischen Ministerium der Justiz, Wiesbaden): Blinde im richterlichen Dienst - eine persönliche Anmerkung, in: Boysen / Fischer / Hauck / Stiebeling (Hrsg.) (1995) S. 21.

Eine Behinderung wäre keine solche, wenn sie nicht mit Be-Hinderungen verbunden wäre, wenn die Betroffenen nicht durch physische, geistige oder psychische Andersartigkeiten be- oder gehindert wären. Diese - nennen wir sie einmal - Defizite spielen sich auch im Bereich von Beruf und Erwerbstätigkeit ab. Im Auftrag des Landschaftsverbandes Rheinland wurde durch das infas - Institut für angewandte Sozialwissenschaften im Herbst 1994 eine Betriebsbefragung zu den Erfahrungen mit der Beschäftigung Blinder durchgeführt. "Insgesamt konnten 312 Personalverantwortliche (i. d. R. Personalleiter) mündlich befragt werden. Die Ausschöpfung war dank geringer Ausfälle und Verweigerungen mit 80 % außergewöhnlich hoch."(Landschaftsverband Rheinland (Hrsg.) (1995 I) S. 14). Zuerst das Gesamturteil: 89 % der befragten Unternehmen hatten überwiegend positive Erfahrungen mit der Beschäftigung Blinder gemacht, sieben Prozent überwiegend negative. "Die Personalverantwortlichen der befragten öffentlichen Verwaltungen signalisieren ein höheres Maß an positiven Erfahrungen (92%) als ihre Kollegen aus den privatwirtschaftlichen Betrieben (83%)." (a. a. O., S. 101 f) Die Negativkennzeichnungen lagen bei 5 % bzw 11 %. Die positiven Erfahrungen mit der Beschäftigung Blinder beziehen sich insbesondere auf folgende Dimensionen: Qualität der Leistung (88 %), fachliche Qualifikation (87 %), Leistungsfähigkeit, Arbeitsproduktivität (83 %), Integrationsfähigkeit (81 %), Fehlzeiten, Krankenstand (85 %), Auswirkung auf das Betriebsklima (84 %), Umgangs- und Kommunikationsstil (87 %), kollegiale Beziehungen zu Nicht-Behinderten (88 %) und Unterstützungsbereitschaft der Nicht-Behinderten (91 %). Überwiegend negative Erfahrungen machten in den genannten Bereichen lediglich zwischen vier und dreizehn Prozent der befragten Unternehmen. Kaum Probleme bereiten also die Leistungen blinder Mitarbeiter in quantitativer wie qualitativer Hinsicht, die Einordnung in den Betrieb, die kollegialen Beziehungen sowie Ausfallzeiten.

"Deutliche Hinweise auf Probleme bei der Beschäftigung von Blinden gibt es vor allem bei der Anpassung des Arbeitsplatzes und der Qualifikation des blinden Arbeitnehmers an neue Anforderungen. Offensichtlich schränkt die Behinderung die Flexibilität im organisatorischen Bereich entscheidend ein." (a. a. O. S. 104) Bezüglich der Anpassung von Blindenarbeitsplätzen an die technische Entwicklung machten zwar 56 % der Privatunternehmen positive, 22 % jedoch negative Erfahrungen. Bei den öffentlichen Arbeitgebern waren es 81 % gegenüber neun Prozent. Insgesamt machten 72 % der Arbeitgeber positive, 14 % negative Erfahrungen. Auch die Weiterbildungsfähigkeit und Weiterbildungsbereitschaft wurden kritischer eingeschätzt. Die Weiterbildungsfähigkeit wurde von 62 % der Privatunternehmen positiv, von 30 % negativ eingeschätzt. Bei den öffentlichen Arbeitgebern waren es 65 % und 15 %. Insgesamt 64 % und 20 %. Die Weiterbildungsbereitschaft wurde von 69 % der Privatunternehmen positiv, von 21 % negativ eingeschätzt. Bei den öffentlichen Arbeitgebern waren es 66 % und 16 %. Insgesamt 68 % und 17 %. Die Einsetzbarkeit blinder Mitarbeiter in Gruppen oder Teams wurde von jedem fünften Arbeitgeber negativ eingeschätzt. Positive Wertungen bei 70 % der Privatunternehmen, 59 % der öffentlichen Arbeitgeber und 64 % der Arbeitgeber insgesamt. Auch die Möglichkeiten der Einarbeitung in neue Aufgabenbereiche wurde kritisch beurteilt. 38 % aller Arbeitgeber beurteilten sie positiv, ebenso viele negativ. 42 % der Privatunternehmen sahen sie negativ, 43 % hingegen positiv. Die öffentlichen Arbeitgeber werteten zu 39 % negativ, zu lediglich 35% positiv. Das kritischste Moment bei der Beschäftigung Blinder scheint die flexible Einsetzbarkeit zu sein. Hier äußerten sich 38 % der privaten Arbeitgeber positiv 55 % negativ 32 % der öffentlichen Verwaltung positiv, 58 % negativ. Im Durchschnitt aller Arbeitgeber wurde die flexible Einsetzbarkeit zu 57 % negativ, zu 34 % positiv beurteilt. (Vgl a. a. O., S. 102 f)

"Die Erfahrungen mit der Beschäftigung Blinder spiegeln neben den unproblematischen Aspekten auch die besonderen Schwierigkeiten wider, die die berufliche Integration der Blinder erschweren. Der weitgehende Verlust der visuellen Aufnahmemöglichkeiten reduziert die kontinuierlichen beruflichen Qualifizierungs- und Anpassungsprozesse, die jeder Arbeitnehmer bei der Berufsausübung "on the job" erfährt. Die Fähigkeit zur Anpassung der Arbeitsfähigkeit an unterschiedliche Anforderungen ist allerdings eine besondere Schlüsselqualifikation, die unter den Anforderungen des lebenslangen Lernens erforderlich ist, um die Arbeitsfähigkeit unter sich verändernden Arbeitsanforderungen zu erhalten. Aufgrund reduzierter oder fehlender visueller Verarbeitungsmöglichkeiten ist diese Anpassungsfähigkeit nach Erfahrung der Personalverantwortlichen bei Blinden eingeschränkt. Diese Einschränkung wird dann zu einem besonderen Beschäftigungsrisiko, wenn die Anforderungen der Arbeitswelt sich zum Nachteil der blinden Arbeitnehmer ändern. Die überwiegende Mehrheit der befragten Personalverantwortlichen erwartet gravierende organisatorische Veränderungen im Betrieb. Fast drei Viertel sehen eine organisatorische Umstrukturierung voraus. 57 % erwarten die Einführung von Lean production bzw lean management. Neue Produktions- bzw. Informationstechnologien erwarten 60 % der Betriebe, die Blinde beschäftigen. ...Für die blinden Arbeitnehmer erwachsen daraus potentielle Risike. Jene Personalchefs, die sich auf eine explizide Frage dazu äußern, werten die organisatorischen Wandlungsprozesse als ein ganz besonderes Risiko für die Beschäftigung Blinder. Steigende Qualifikationsanforderungen und zunehmender Konkurrenzdruck gegenüber Normalsichtigen im Zuge des Stellenabbaus erschweren die Beschäftigungsmöglichkeiten für Blinde. Eine Chance sehen die Personalverantwortlichen dagegen eher beim technischen Wandel. Nach ihrer Einschätzung erhöhen die neuen technischen Möglichkeiten eher die Arbeitsmöglichkeiten Blinder; trotz erkennbarer Risiken (z. B. bei den Graphik-Oberflächen von Computerprogrammen) überwiegen die damit verbundenen Chancen." (a. a. O., S. 104 ff)

Bezüglich unserer Klientel sind dem Verfasser keine geschlossenen Abhandlungen oder Befragungsergebnisse bekannt, jedoch Einzeldarstellungen von Arbeitgebern bezüglich ihrer Eindrücke beim beruflichen Einsatz blinder und sehbehinderter Menschen in akademischen und verwandten Berufen. Einige Zeugnisse seien hier beispielhaft angeführt:

- J. Hertlein äußerte sich zum Einsatz blinder und sehbehinderter Sozialarbeiter bei der Deutschen Blindenstudienanstalt in Marburg und

- M. Rauch zum Praktikum der Fachoberschule, Fachrichtung Sozialwesen - Sozialarbeit der Carl-Strehl-Schule, Marburg. (Schätzle, W (Hrsg) 1980, S. 38 ff und S. 45 ff)

- K. Graulich macht als Personalreferent im Hessischen Ministerium der Justiz einige persönliche Anmerkungen zur Beschäftigung von Blinden im richterlichen Dienst:

"Meine eigene Erfahrung beruht vielmehr auf der mehrjährigen gemeinsamen Tätigkeit mit einem blinden Richterkollegen am Verwaltungsgericht, deren Ergebnisse sich aber bei Begegnungen mit anderen blinden Richtern im wesentlichen bestätigt haben. ... Oft habe ich darüber nachgedacht, was meinem Kollegen häufig diesen Anstrich von Objektivität in Streitfragen gab. Nach meinem Eindruck ist es der zwangsläufige Verzicht auf kommunikativen Opportunismus. Sehende äußern sich bei aller Gradlinigkeit und Grundsatztreue in Gruppensituationen häufig unter Beachtung der konkret Anwesenden; da wird dann mitunter ein kleiner Akzent, eine Polemik oder rhetorische Finte gewählt, die unter anderen Umständen vielleicht unterblieben wäre. Dieses Moment kommt bei Blinden nicht zum tragen, weil sie mit zunehmender Menschenzahl den Überblick über die personelle Zusammensetzung verlieren. Oft habe ich bewundert, wie mein Kollege in einer unprätentiösen Weise Kostproben eines angewandten, kategorischen Imperativs gab, weil er auf die Wahrnehmung solcher situativen Stimmungsspielereien verzichtete. Umgekehrt habe ich erlebt, wie disziplinierend sich auf virulente Diskussionen seine Anwesenheit auswirkte, in dem auch andere auf die liebe Gewohnheit des sublimen Herumlästerns verzichteten."... Es, (d. Verf.) "... scheint die Entwicklung der Informationsthechnologie hier einen außerordentlichen Schub an neuen Möglichkeiten erzeugt zu haben. Die Aufnahme von Informationen für Blinde hängt seitdem nicht mehr nur von Lesekräften und blindengerecht aufbereiteten Tonträgern oder Schriftwerken ab, sondern immer besser werdende Scanner führen zu einem autonomen Zugriff auf allgemeine Schriftwerke. Displays in Blindenschrift und akustische Wiedergabeformen erschließen Blinden den Zugang zu allem, was auf Computern gespeichert werden kann. Umgekehrt können sie sich in diese Welt der Kommunikation einschalten, ohne daß die Sehkraft eine entscheidende Rolle spielt. Die beschriebenen Möglichkeiten befinden sich bereits in der Justiz im Einsatz und führen zu einer weiteren Kompatibilität der Arbeitsweise von Blinden und Sehenden. "(Boysen u. a., a. a. O., S. 19)

- J. Müller, der ehemalige Personalchef der Firma Hewlett-Packard, Deutschland, äußerte sich in seinem Referat im Rahmen des Seminars der Fachgruppe Wirtschaft des DVBS "Blinde und Sehbehinderte mit Wirtschaftsausbildung in der Privatwirtschaft- !" 1993 zur Bewerbung und zur Beschäftigung:

"Da heute wieder ausgewählt werden kann, ... ist diese Selektion gnadenlos. Es wird nach Qualifikation sortiert... nach weiteren Auswahlschritten ... wird eine Handvoll Bewerber angerufen, um in einem fünfminütigen Gespräch weitere Details abzuhaken. Dann werden zwei oder drei Bewerber konkret in die Abteilung eingeladen, in der sie später arbeiten sollen. Die Behinderung hat bis dahin keine Rolle gespielt. Wenn in der Bewerbung verschwiegen wurde, daß eine Behinderung vorliegt, wird der Bewerber intensiv damit konfrontiert, warum er dies verschwiegen hat. Dies wird als Unehrlichkeit dem Unternehmen gegenüber empfunden. Positiv zur eigenen Sehschädigung zu stehen und Möbilität werden erwartet.

Personalern fällt es schwer, sich eine Vorstellung über die Fähigkeiten von Blinden zu machen. ...In einem Computernetzwerk ist der Sehgeschädigte ein gleichberechtigter Partner, und je mehr Computertechnik zum Einsatz kommt, um so mehr Einsatzgebiete für Sehgeschädigte sind vorstellbar. Für Softwareentwicklung sollte es keine Restriktionen geben. Die Arbeit von Sehgeschädigten im Personalbereich kann Müller sich nicht vorstellen, da der Augenkontakt unersetzlich ist. Er würde nichtfreiwillig auf Informationen bei einer Entscheidung verzichten, die dreißig Jahre halten muß. Der Bereich, in dem repräsentiert werden soll, ist äußerst schwierig. Im Zweifel entscheidet sich Müller gegen den Sehgeschädigten. Gleiches gilt für Kaufen/Verkaufen im allgemeinen. Als positives Beispiel wird das Telefonmarketing angeführt. Am Telefon ist der Sehgeschädigte gleichberechtigt, dort kann er seine Stärken ausspielen." (Schuhmacher, Th., 1994, S. 68 f).

- Im Rahmen der Fachtagung berichtete Herr Knoche, Mitarbeiter der Gemeinnützigen Wohnungsbaugesellschaft in Marburg aus Arbeitgebersicht über Einstellung, Einsatz und Einschätzung einer blinden Mitarbeiterin. Sie sei ursprünglich als Arbeitskraft für die Telefonvermittlung der Firma eingestellt worden, habe sich aber im Betrieb derart gut bewährt, daß sie inzwischen die Ansprechpartnerin der Mieter, Handwerker, Fremdfirmen etc. bezüglich Mängeln, Beschwerden, Auskünften, etc. darstelle. Aus einer Telefonistin sei in kurzer Zeit eine Sachbearbeiterin und wertvolle Mitarbeiterin im kleinen Team der Gesellschaft geworden, die diese Aufgaben so kompetent und routiniert wahrnehme, daß sie zur Zeit des Vortrags - angesichts von Urlaub, Erkrankungen, etc - die einzige verantwortliche Ansprechpartnerin der Gesellschaft abgebe.

- M. Schmidt Leiter der Gruppe Personalangelegenheiten im Innenministerium des Landes Nordrhein-Westfalen in Düsseldorf, äußert sich zum Einsatz blinder Juristen und Juristinnen im höheren Dienst der allgemeinen und inneren Verwaltung des Landes "Als Aufgabenbereiche, die sich besonders gut für die Tätigkeit eines blindes Juristen eignen, sind beispielhaft zu nennen: polizei- und ordnungsrechtliche Angelegenheiten, Ausländerrecht und Staatsangehörigkeitsangelegenheiten, Gesundheits-, Sozial- und Wohnungswesen, Personalangelegenheiten, Schulaufsicht, sowie - mit Einschränkungen - Aufgaben aus dem Umweltbereich, ... . ...Auf all diesen Sachgebieten sind mit blinden Juristen und Juristinnen gute Erfahrungen gemacht worden, denn sie können hier mit ihren ganz spezifischen Fähigkeiten, der ausgeprägten Wahrnehmung, dem hohen Abstraktionsvermögen und der ausgeprägten sozialen Kompetenz, ohne Schwierigkeiten tätig sein. Auch die Zusammenarbeit im Team mit den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen bildet für eine blinde Führungskraft keine Probleme. Diese Zusammenarbeit hat sich bewährt. So ist es Blinden möglich, auch bei fehlender visueller Wahrnehmung Leitungsaufgaben zu übernehmen. In der Praxis hat sich herausgestellt, daß auch die sehenden Mitarbeiter schnell mit der für sie zunächst ungewohnten Situation, einen blinden Vorgesetzten zu haben, zurecht kommen; ein Vertrauensverhältnis stellt sich rasch ein." (Boysen u. a. (Hrsg) 1995, S. 86)

Weitgehender oder vollständiger Verlust des Sehvermögens ist eine Behinderung und bewirkt unzweifelhaft Defizite, auch im Berufsleben. M. E. existieren nicht immer, aber bemerkenswert oft im weitesten Sinne des Wortes sehbehinderungsbedingte Vorteile, Fähigkeiten und Fertigkeiten die als Chancen im Berufsleben wahrgenommen werden können und somit als Wettbewerbsvorteil bei der Arbeitsplatzsuche und beim beruflichen Aufstieg in die Waagschale geworfen werden können.

"Blinde und Sehbehinderte sind durch ihre Behinderung in besonderer Weise auf die Fähigkeit zur Kommunikation angewiesen. Sie haben regelmäßig früh gelernt, sich mit anderen Menschen über Einschätzungen, Beurteilungen und Vorurteile auseinanderzusetzen und ihre Gesprächspartner und Gesprächspartnerinnen davon zu überzeugen, daß sie in der Lage sind, den jeweils üblichen Anforderungen zu genügen. Auf der anderen Seite haben sie gelernt, darauf hinzuweisen, wo sie gegebenenfalls zusätzliche Unterstützung brauchen bzw. wie diese am sinnvollsten eingesetzt werden kann." (Boysen u. a. Hrsg., a. a. O., S. 7).

Nach meinen Beobachtungen ist eine ganze Reihe von blinden und sehbehinderten Kolleginnen und Kollegen als Schwerbehinderten- Vertrauenspersonen oder in der Betriebs- oder Personalvertretung tätig. Ganz abgesehen von denen, die ohnehin hauptberuflich in der Beratung oder Rechtsvertretung oder Therapie von Menschen tätig sind. SB-Vertrauensleute oder Betriebs- und Personalräte sind Vertrauenspositionen, die auf Zeit durch Wahl erworben werden. Mit anderen Worten: jeweils eine Mehrheit hegt so viel Vertrauen zu den blinden bzw. sehbehinderten Personen, daß sie derart schwer behinderten Menschen ihre Interessenvertretung in wichtigen arbeits- und sozialrechtlichen Fragen anvertrauen. Ich denke, dies steht in engem Zusammenhang mit den Fähigkeiten der betreffenden Personen, die die Kommunikationsfähigkeit, insbesondere die verbale, die Fähigkeit zuzuhören und das Dargelegte zutreffend aufzunehmen und weiterzugeben, betreffen weiterhin die psychologischen Fähigkeiten, diejenigen der Interessenvertretung und nicht zuletzt das Verhandlungsgeschick und die Fähigkeit zum Ausgleich in alle Richtungen. Schließlich betrifft es wohl auch den Mut, im Notfall einmal etwas streitig durchzusetzen. In schwierigen Verhandlungssituationen besitzt der sehgeschädigte Partner die Fähigkeit, nonverbale Kommunikationsformen wie das böse Gesicht des Gegenübers "einfach nicht wahrzunehmen".

Nicht alle, aber eine signifikant hohe Anzahl von Blinden und Sehbehinderten scheint über hohe Fähigkeiten in einzelnen Bereichen zu verfügen, die durchaus Schlüsselqualifikationen im Erwerbsleben darstellen können. Dazu zählen meines Erachtens hohe Fähigkeiten in den nachfolgend genannten Bereichen:

- der auditive Bereich; zuhören, auch längeren Ausführungen folgen zu können, diese zutreffend wiedergeben zu können; im engen Zusammenhang damit steht

- der memorative Bereich, die gut trainierte Gedächtnisfunktion, die es erlaubt, längeren, diffenrenzierten akustischen Beiträgen folgen und sie verarbeiten zu können;

- der kommunikative Bereich; Menschen bei der verbalen Kommunikation zu verstehen, richtig aufzufassen und ihnen auch das Gefühl zu geben, verstanden worden zu sein, auch hinsichtlich der affektiven Botschaften;

- der nonverbale Kommunikationsbereich; da die visuellen nonverbalen Kommunikationskanäle gestört sind, haben Blinde und Sehbehinderte andere nonverbale Kanäle kompensatorisch trainiert, auditive, sensorische, einschließlich des Riechvermögens;

- nicht zuletzt sind einige unserer Kolleginnen und Kollegen Experten im Bereich der elektronischen Datenverarbeitung.

VII. Was ist zu tun-

Wir sollten die genannten und weitere zu beobachtende Fähigkeiten blinder und sehbehinderter Menschen zukünftig stärker in den Mittelpunkt stellen, wenn es darum geht, berufliche Leistungen und Wettbewerbsfähigkeit der Betroffenen zu unterstreichen, damit neben die behinderungsbedingten defizitären Bereiche auch die, vielleicht behinderungsbedingt verstärkten, Fähigkeiten bei der Beurteilung der Personen treten. Dies gilt für die PRArbeit allgemein wie auch für die Unterstützung einzelner in Bewerbungssituationen.

Die beruflichen Möglichkeiten blinder Arbeitnehmer werden nach der Untersuchung des Landschaftsverbandes Rheinland insbesondere durch drei Problemfelder eingeschränkt.

Dies ist zum einen die hohe Konzentration auf wenige Berufe, die die Einsatzmöglichkeiten und die Flexibilität beschränkt. Zudem wird auf mittlere Sicht der Bedarf an Bürohilfskräften und Telefonisten reduziert. Daher muß es ein vordringliches Anliegen für die Beschäftigungspolitik für Sehgeschädigte sein, eine Diversifizierung der Blindenberufe und eine Vorbereitung auf höher qualifizierte Tätigkeiten anzustreben. Verschiedene Experten "... betonten übereinstimmend die Notwendigkeit, neue Berufsfelder zu erschließen. Nach ihrer Auffassung sollten ganz neue Tätigkeitsfelder ermittelt werden, in dem die Arbeitslandschaft systematisch danach untersucht wird, wo Blinde erfolgreich erwerbstätig werden können. Dabei sei es notwendig, sich auf die extrafunktionalen Qualifikationen von Blinden, wie z. B. Gedächtnisleistungen, Konzentrationsfähigkeit, auf den auditiven Kommunikationskanal, feines Gespür für menschliche Kommunikation und Fingerspitzengefühl zu besinnen.

Anders als die Betriebe und die blinden Menschen führten die Experten eine Reihe von neuen Tätigkeiten und Berufen an: Rundfunkdokumentar, EDV-gestützte Sachbearbeitung, Recherche für Medien, Lehrberufe, Telearbeit, Telefonmarketing, Demontagetätigkeiten und telefonische Annahme von Reklamationen." (Landschaftsverband Rheinland 1995 I, S. 121 f)

2. Die unzureichende Flexibilität und Entwicklungsfähigkeit der Beschäftigung Blinder und Sehbehinderter. "Entscheidend für die Nutzenbewertung der Qualifikation ist u. a. die flexible Einsetzbarkeit und der Transfer auf andere oder neue Anforderungen. Diese natürlichen Anpassungsprozesse vollziehen sich beim täglichen Training on the job. Die eingeschränkte Sehkraft vermindert nach Erfahrungen der Unternehmen offensichtlich die Flexibilität und Weiterentwicklungsfähigkeit der Qualifikation Blinder. Diese skeptische Einschätzung wiegt um so mehr, als die Unternehmen und Behörden in der Mehrzahl einen technischen und organisatorischen Wandel voraussehen, der von höheren Qualifizierungstendenzen und Personalreduzierung begleitet wird. Hier liegt ein besonderes Beschäftigungsrisiko für blinde Arbeitnehmer." (a. a. O., S. 122)

3. "Nicht zuletzt sollte zu den besonderen Anstrengungen, die Beschäftigung von Blinden zu fördern und zu erhalten, die externe Beratung durch einen berufsbegleitenden und technischen Dienst gehören. Die zum Teil negativen Erfahrungen der Unternehmen, Blindenarbeitsplätze an die technische Entwicklung anzupassen, sind bei entsprechender Beratung und technischer Ausstattung möglicherweise vermeidbar. Es kann nicht vorausgesetzt werden, daß die Betriebe das notwendige technische und arbeitswissenschaftliche Wissen vorhalten. Ein ambulanter Beratungsdienst kann hier wertvolle Beratungs- und Umsetzungsarbeit leisten und einen gefährdeten Blindenarbeitsplatz erhalten helfen. Die Beratungen und Interventionen können sich selbstverständlich auch auf organisatorische oder soziale Probleme beziehen und sowohl von den Betrieben als auch von den blinden Arbeitnehmern angefordert werden." (Landschaftsverband Rheinland, 1995 I, S. 122 f.)



Die hier angeführten Problemfelder und Lösungsansätze besitzen ebenfalls mehr oder weniger Geltung für unsere Klientel. Man sollte einige Empfehlungen hinzufügen, die insbesondere den allgemeinen und beruflichen Bildungsbereich für Blinde und Sehbehinderte betreffen.

- In der meist segregierten Berufsbildung Blinder und hochgradig Sehbehinderter sollen Praktika in der Arbeitswelt eine größere Rolle spielen. Hier hat die Deutsche Blindenstudienanstalt in den 70er Jahren eine Vorreiterrolle bei der Schaffung der zweijährigen Fachoberschule eingenommen. Praktika in der Sekundarstufe I, Kurse mit Praxisanteilen in der gymnasialen Oberstufe und dem beruflichen Gymnasium, vor allem aber auch Berührung mit der normalen Arbeitswelt im Studium, im Berufsbildungswerk, Berufsförderungswerk oder in anderen segregierten Ausbildungsgängen vermitteln beiden Seiten, den Praktikanten wie auch ihren Beschäftigern, eine Reihe von Erfahrungen und Einsichten und damit Vorteile.

- In der segregierten Beschulung Blinder und Sehbehinderter sollte Koedukation mit sehenden Schülern an "Normalschulen" eingeführt bzw. verstärkt werden. Eine solche Entwicklung kann auch die Diskussion um die Vor- und Nachteile segregierter bzw. integrierter Beschulung von Blinden entschärfen, da hier u. U. einige Vorteile beider Systeme kombiniert werden können. Dies wäre z. B. die größere Nähe zur allgemeinen Jugendkultur, der Vergleich im Leistungsniveau, aber auch die zeitweise Rückzugsmöglichkeit in notwendige Schonräume.

- Auf die Vorteile und die Notwendigkeit der Vermittlung guter Fremdsprachenkenntnisse im Zuge der europäischen Einigung wurde an anderer Stelle bereits hingewiesen. (Bach, H. W., 1993, S. 67 ff.)

- Da zukünftig kaum noch ein Arbeitsplatz ohne EDV-Anbindung vorstellbar ist, ist die Schulung des handling ein Muß in allen Bildungsbereichen für blinde und sehbehinderte Menschen, da auch hier gilt, daß diese Klientel weniger als andere Menschen durch Beobachten und Nachahmen die notwendigen Fertigkeiten erwerben können.

Und schließlich: man kann versuchen zu analysieren, in welchen Tätigkeiten blinde Menschen, sehbehinderte Menschen verschiedener Sehbehinderungsarten und -intensitäten gut zurecht kommen. Man kann auf dieser Grundlage die existierenden Arbeitsplätze der verschiedenen beruflichen Fachrichtungen (es gibt mehr als 25.000) hinsichtlich dieser Tätigkeitsmerkmale zu untersuchen. Täten sich hier u. U. ganz neue, ganz andere berufliche Einsatzmöglichkeiten auf-



Literatur:

Bach, H. W. (Hrsg.): 1993 Europäische Integration und die Berufsmöglichkeiten Sehbehinderter und Blinder in akademischen und verwandten Berufen, Marburger Schriftenreihe zur Rehabilitation Blinder und Sehbehinderter, Marburg

Bach, H. W. (1994) Die Beschäftigungsstruktur sehgeschädigter Erwerbstätiger in akademischen und verwandten Berufen im Vergleich zu unbehinderten Personen, in: horus, Marburger Beiträge zur Integration Blinder und Sehbehinderter, S. 38 ff.

Blaschke, D. (1983): Sehgeschädigte Jugendliche am Arbeitsmarkt und im Beruf - Überlegungen aus der Sicht der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, in: Standortbestimmung und Neuorientierung, Kongreßbericht, 29. Kongreß für Sehgeschädigtenpädagogik, Würzburg Seite 224 ff.

Boysen, U., Fischer, J., Hauck, O., und Stiebeling, E. (Hrsg.): Blinde und Sehbehinderte in juristischen Berufen, Teil 3, Marburger Schriftenreihe zur Rehabilitation Blinder und Sehbehinderter, Marburg 1995

Bundesanstalt für Arbeit: Arbeitsmarkt in Zahlen, Reihe 1, Aktuelle Daten, Bundesrepublik Deutschland, Juni 1996

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit (1996 I), Autorengemeinschaft: Der Arbeitsmarkt 1995 und 1996 in der Bundesrepublik Deutschland, in: MittAB Nr. 1, Nürnberg, S. 5 ff.

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit: (1996 II): Neue Bundesländer, Aktuelle Daten vom Arbeitsmarkt, Stand Juli 1996, IAB-Werkstattbericht vom 15.7.

Klauder, W. (1996): Trends, die die Arbeitswelt revolutionieren, in: Berufsreport, der Arbeitsmarkt in Deutschland -. das aktuelle Handbuch, herausgegeben von Laszio Alex und Friedemann Stooß, Berlin

Klauder, W.: (1995) Perspektiven für den Arbeitsmarkt, in: Orientierungen zur Wirtschafts- und Gesellschaftspolitik, März

König, P.: (1987) Die soziale und berufliche Situation blinder und hochgradig sehbehinderter Erwerbspersonen in Bayern, in: Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesanstalt für Arbeit, ibv - Doku - Ausgabe 14/87 vom 26. August S. 7275 ff.

Landschaftsverband Rheinland - Rheinische Hauptfürsorgestelle - (Hrsg.): (1995 I) Die berufliche Integration von Blinden, Abschlußbericht, Köln Landschaftsverband Rheinland - Rheinische Hauptfürsorgestelle - (Hrsg.): (1995 II) Die berufliche Integration von Blinden, Untersuchungsergebnisse (Tabellenband), Köln

Landschaftsverband Rheinland (Hrsg.): (1995 III) Blinde und Arbeit, eine Untersuchung zur beruflichen Integration Blinder im Rheinland, Köln

Mertens, D.: (1973) Schlüsselqualifikationen, Thesen zur Schulung für eine moderne Gesellschaft, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 4

Rath, W. (Hrsg.): Handbuch der Sonderpädagogik, Band 2, Pädagogik der Blinden und Sehbehinderten, Berlin 1985

Schätzle, W. (Hrsg.): (1980) Blinde und Sehbehinderte in sozialen Berufen, Marburger Schriftenreihe zur Rehabilitation Blinder, Marburg

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von Henninges, H.: (1993) Arbeitsuchende Schwerbehinderte, eine Sekundäranalyse amtlicher Statistiken, Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 172, Nürnberg

Fußnoten

1. Es handelt sich bei diesem Aufsatz um die überarbeitete Fassung eines Redebeitrags, den der Verfasser am 7. Juni 1996 im Rahmen der 80-Jahr-Feier der Deutschen Blindenstudienanstalt und des Deutschen Vereins der Blinden und Sehbehinderten in Studium und Beruf anläßlich der Fachtagung "Berufschancen - heute und morgen" gehalten hat.

2. Die Zahlenangaben entstammen: Autorengemeinschaft (1996) S.5 ff

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