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Nur zehn Prozent der Arbeitgeber (so eine Infas-Umfrage aus 2004) können sich vorstellen, wie blinde Menschen einen Computer bedienen. Die wenigen Arbeitgeber, die tatsächlich blinde und sehbehinderte Mitarbeiter beschäftigen, machen z. T. die Erfahrung, dass ein flexibler Einsatz an Computerarbeitsplätzen problematisch werden kann. So müssen eventuell Screenreader aufwendig angepasst und individuelle Trainingsmaßnahmen durchgeführt werden, wenn IT-Anwendungen neu eingeführt oder verändert werden. Das bedeutet Arbeitsausfälle und Verzögerungen bei der Inbetriebnahme neuer Arbeitsverfahren. Daraus zieht der eine oder andere Vorgesetzte den Schluss, dass blinde oder sehbehinderte Mitarbeiter nur begrenzt und schon gar nicht jederzeit flexibel einsetzbar sind. Zwar wird nicht gern unter Betroffenen darüber gesprochen, aber es gibt sie: blinde und sehbehinderte Beschäftigte, die sich zum Teil oder ganz im betrieblichen "Überhang" befinden, die nicht mehr ins Büro zu kommen brauchen oder die längst in Rente "gemobbt" worden sind. Für viele blinde und sehbehinderte Beschäftigte ist der betriebliche Alltag dadurch gekennzeichnet, dass sie von der innerbetrieblichen "elektronischen" Kommunikation abgeschnitten sind. Dokumente im Intranet, die wichtige Informationen für alle Mitarbeiter enthalten, sind für sie nicht zugänglich, weil sie keinen für Screenreader lesbaren Text enthalten (gescannter Text, Bilddokumente, unzugängliche pfd-Dokumente). Intranetanwendungen können nicht voll genutzt werden, weil sie z. B. viele Grafiken ohne Alternativtext, unzugängliche Formularfelder enthalten und nicht durchgängig ohne Maus bedienbar sind.
Die Folgen: Trotz hoher Motivation können blinde und sehbehinderte Beschäftigte nicht zu allen Arbeiten herangezogen werden. Welcher Arbeitsplatz besetzt werden kann, ist immer abhängig von der technischen Zugänglichkeit der zur Verfügung stehenden Informationstechnik. Bei jeder neuen IT-Anwendung besteht die Gefahr, "abgehängt" zu werden. Damit wächst das Risiko des Arbeitsplatzverlustes.
Wie jeder Bürger haben blinde und sehbehinderte Menschen ein Grundrecht auf freie Arbeitsplatzwahl und auf Information. Die Gewährleistung dieser Grundrechte ist eine wichtige Voraussetzung für eine gleichberechtigte Teilhabe am Berufsleben. Einen wesentlichen Beitrag hierfür leistet eine barrierefreie Informationstechnikgestaltung im Sinne des Behindertengleichstellungsgesetzes und der "Barrierefreien Informationstechnik-Verordnung" (BITV).
Die Grundlage für Maßnahmen, die das BIK-Projekt Betrieben und öffentlichen Verwaltungen anbietet, ist die These, dass die BITV-Anforderungen auch auf die barrierefreie Intranetgestaltung innerhalb der Betriebe und öffentlichen Verwaltungen angewendet werden können. Das von BIK gewonnene Know-how kommt nun auch Arbeitgebern und betrieblichen Interessenvertretungen zugute. Das BIK-Expertenteam sensibilisiert und qualifiziert betriebliche Entscheider, Interessenvertretungen und Entwickler in einem zielorientierten Prozess, Intranetseiten und -anwendungen BITV-konform zu gestalten. Dabei gilt der Grundsatz: bereits bei der Planung und Entwicklung von IT-Anwendungen müssen die Barrierefreiheit bedacht und die Ressourcen hierfür bereitgestellt werden.
Im Folgenden werden rechtliche Grundlagen und Handlungsansätze für Betroffene und ihre betrieblichen Interessenvertretungen vorgestellt.
Mit "Barrierefreiheit" verbinden die meisten Menschen immer noch bauliche und andere Maßnahmen für Menschen, die auf einen Rollstuhl angewiesen sind. Das führt leider dazu, dass Bedürfnisse von anderen behinderten Menschen zu wenig Berücksichtigung finden. Das war auch der Grund für den Gesetzgeber, im Behindertengleichstellungsgesetz (BBG) den Begriff "Barrierefreiheit" sehr umfassend zu definieren. Außerdem soll "barrierefrei" den Begriff "behindertengerecht" ablösen. Für die Informationstechnik wird gefordert, dass diese so gestaltet ist, dass sie für behinderte Menschen "in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe" zugänglich und nutzbar ist (BGG § 4). Demnach sollen Webseiten für behinderte Menschen zugänglich sein, ohne dass z. B. besondere Textseiten angeboten werden.
In der BITV wird der Begriff Informationstechnik im Wesentlichen auf die barrierefreie Gestaltung von Webinhalten bezogen. Bei den BITV-Anforderungen handelt es sich um die international anerkannten und von der EU empfohlenen Zugänglichkeitsrichtlinien für Webinhalte ("Web Content Accessibility Guidelines 1.0", kurz "WCAG 1.0") der Web Accessibility Initiative (WAI) des World Wide Web Consortiums (W3C). [1]
Die BITV enthält für Bundesdienststellen klare Vorgaben für die Gestaltung von Internetangeboten. Bei der Verwendung gleicher Webtechnologien wäre es natürlich sinnvoll, wenn es diese Vorgaben auch für die innerbetriebliche Praxis gäbe. Fragt sich also, aus welchen gesetzlichen Regelungen sich Verpflichtungen für Arbeitgeber ergeben, die betriebliche Informationstechnik barrierefrei zu gestalten. Kurz zu beantworten ist dies nicht, weil es mehrere heranziehbare Rechtsquellen gibt. Es kann in der betrieblichen Praxis unterschiedliche Anknüpfungspunkte für die Forderung nach einer barrierefreien Intranetgestaltung geben. Je nachdem stehen "passende" rechtliche Grundlagen zur Verfügung.
Neu ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ("AGG") vom 18. August 2006, dessen Ziel es ist, die Benachteiligungen, u. a. wegen einer Behinderung, durch einen Arbeitgeber zu verhindern oder zu beseitigen. Das Gesetz unterscheidet zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung ("AGG" § 3). Wenn z. B. das Intranet nicht barrierefrei ist und schwerbehinderte Beschäftigte sich nicht über freie Stellen informieren können, dann könnte z. B. eine mittelbare Benachteiligung vorliegen.
Während im Arbeitsschutzgesetz ("ArbSchG") kein unmittelbarer Hinweis auf eine Arbeitgeberverpflichtung zur barrierefreien Gestaltung der Arbeitsstätte zu finden ist, wird die Arbeitsstättenverordnung ("ArbStättV") schon konkreter: Beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten sind die Belange behinderter Menschen im Hinblick auf Sicherheit und Gesundheitsschutz zu berücksichtigen, und dies gilt insbesondere für die barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen ("ArbStättV" § 3).
Schließlich finden wir in der Bildschirmarbeitsverordnung ("BildscharbV") des "ArbSchG" die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei Entwicklung, Auswahl, Erwerb und Änderung von Software die Grundsätze der Softwareergonomie anzuwenden. Im Anhang zur "BildscharbV", Teile 10 bis 17 (DIN EN ISO 9241), werden die Softwareanforderungen detailliert beschrieben. [2]
Die Softwareergonomie beschäftigt sich mit menschlichem Wahrnehmen, Verstehen, Behalten sowie Erwartungen und Gewohnheiten. Die Anforderungen berücksichtigen, dass Menschen mit unterschiedlichen Voraussetzungen und Gewohnheiten Programmoberflächen nutzen. Viele Softwareanforderungen ähneln denen, die auch an die Barrierefreiheit von Webseiten gestellt werden. Deutlicher wird dies noch, wenn man sich den Entwurf für die neue Version der Zugänglichkeitsrichtlinien "WCAG 2" ansieht. Dort werden bewusst Gestaltungsprinzipien herangezogen, die allgemeinen ergonomischen Grundsätzen folgen. [3] Barrierefreiheit und Ergonomie sind also nicht voneinander zu trennen, auch wenn bei der Gestaltung von Webseiten und Software immer noch unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt werden.
Eindeutiger lassen sich die Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der barrierefreien Gestaltung der Arbeitsstätte aus dem Schwerbehindertenrecht des Sozialgesetzbuches IX ("SGB IX") ableiten: Dort heißt es, dass schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten haben (im § 81 Abs. 4, Ziffer 4). Auch wenn in diesem Text die Informationstechnik nicht explizit aufgeführt wird, so ist eine Arbeitsstätte heute ohne Intranet zumindest in großen Betrieben und Verwaltungen kaum noch vorstellbar. Demzufolge gehört es auch zu den Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats, für eine barrierefreie Informationstechnik im Betrieb zu sorgen ("SGB IX" § 95 bzw. § 93). [4]
Das Thema "barrierefreies Intranet" kann jederzeit auch zum Thema des präventiven Handelns im Sinne des "SGB IX" gemacht werden. Das "SGB IX" (§ 84) fordert nämlich vom Arbeitgeber, dass er bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- bzw. den Personalrat sowie das Integrationsamt einzuschalten hat. Mit ihnen sollen dann alle Möglichkeiten sowie alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung erörtert werden, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können. Im Vordergrund steht dabei, das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortzusetzen. [5] Die Konkretisierung möglicher Maßnahmen sind im "SGB IX", § 81 Abs. 4, Satz 4, zu finden. Damit wären wir wieder bei der Pflicht zur barrierefreien Gestaltung der Arbeitsstätte.
Der Einstieg in präventive Maßnahmen wie auch in Maßnahmen im Rahmen eines "Betrieblichen Eingliederungsmanagements" (BEM) kann immer nur der Einzelfall sein ("SGB IX" § 84). Für das BEM kann der Arbeitgeber ein sogenanntes Integrationsteam bilden, so dass auch hier ein Steuerungsinstrument vorhanden wäre. In diesem sollen Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- oder Personalrat, der Betriebsarzt und andere (externe) Experten beteiligt werden. Zielgrößen des BEM sind Gesundheit, Leistungsfähigkeit, Belastbarkeit, Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen können konkrete Maßnahmen ergriffen werden, wenn damit auch die Arbeitsverhältnisse der von Behinderung bedrohten Beschäftigten gesichert werden. [6]
Die verschiedenen Rechtsquellen geben uns Hinweise darauf, dass sich das Thema in verschiedene Handlungszusammenhänge einbinden lässt. Ideal wäre es, wenn konkrete Anlässe vorliegen würden, um eine barrierefreie und ergonomische Gestaltung des Intranets "anschieben" zu können.
Im welchen Handlungszusammenhang sich nun die Forderung nach barrierefreier und ergonomischer Intranetgestaltung in vorhandene betriebliche Aktivitäten von Arbeitgeber und Interessenvertretung einbeziehen lässt, hängt von vielen Faktoren ab. Eine eingehende Analyse kann hierbei hilfreich sein. Nur einige Hinweise sollen hier verdeutlichen, was gemeint ist: Wenn beispielsweise bereits ein betriebliches Gesundheitsmanagement aktiv ist, dann kann die Frage, ob das Intranet barrierefrei und ergonomisch gestaltet ist, unter präventiven Gesichtspunkten diskutiert werden. Denn unzureichend ergonomische und zugängliche Informationstechnikgestaltung kann zu erhöhten psychischen und physischen Belastungen an Bildschirmarbeitsplätzen führen. Der Vorteil, in bestehenden Gesundheitszirkeln die Diskussion zu führen, ist, dass sich dort bereits einiges an Wissen "versammelt" hat, was die Argumentation gegenüber dem Arbeitgeber erleichtert. Betriebsarzt, die Fachkraft für Arbeitssicherheit sowie eventuell der "beratende Ingenieur" des Integrationsamtes oder andere Experten, die von außen hinzugezogen werden können, werden mit ihren Erfahrungen und Erkenntnissen die Notwendigkeit ergonomischer und barrierefreier Intranetgestaltung untermauern helfen. Der Betriebs- bzw. der Personalrat selbst sollte sich vorher gründlich sachkundig machen, indem er Experten zur Beratung heranzieht (z. B. gem. BetrVG § 80).
Um genaue Erkenntnisse über die Belastungen von schwerbehinderten und nichtbehinderten Beschäftigten an Bildschirmarbeitsplätzen erhalten zu können, sollten Softwareergonomie und Zugänglichkeit wesentliche Gesichtpunkte bei einer Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung sein. Eine Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung ist gemäß § 3 Bildschirmarbeitsverordnung entsprechend § 5 "ArbSchG" vom Arbeitgeber durchzuführen. Dabei sollen insbesondere die Qualität der Arbeitsbedingungen, körperliche Beschwerden, Probleme mit dem Sehvermögen und mit psychischen Belastungen im Vordergrund der Erhebungen stehen (§ 3 "BildscharbV"). Diese Maßnahme könnte natürlich auch von einem vorhandenen Arbeitsschutzausschuss angeregt werden.
In einer Integrationsvereinbarung (gemäß § 83 "SGB IX") sollen - so die "reine Lehre" - zielorientierte Maßnahmen definiert werden. [7] Es kann z.B. verbindlich geregelt werden, bis wann bestimmte Barrieren im Betrieb "fallen" sollen und wer dafür verantwortlich ist. Die Ziele müssen realistisch und überprüfbar sein. Der Arbeitgeber ist zwar zum Abschluss einer Integrationsvereinbarung verpflichtet, aber er muss sich nicht mit bestimmten Maßnahmen einverstanden erklären. Zur Aufnahme von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber besitzt die Schwerbehindertenvertretung ein Initiativrecht. Der Betriebs- bzw. Personalrat ist bei den Verhandlungen und bei der Unterzeichnung der Integrationsvereinbarung zu beteiligen. Weil eine Integrationsvereinbarung nur den Charakter einer so genannten Regelungsabsprache hat, empfiehlt es sich, sie möglichst als Betriebsvereinbarung abzuschließen.
Zielorientiertes Handeln setzt eine gemeinsame Steuerung einzelner Prozessschritte voraus, bei der die Interessenvertretung und der Arbeitgeber an einem Strang ziehen müssen. Betriebsvereinbarungen bieten sich selbstverständlich ebenfalls an, um zielorientiert im Rahmen eines längeren Prozesses das Intranet ergonomisch und barrierefrei zu gestalten. Der Vorteil von Betriebsvereinbarungen ist, dass sie vom Betriebsrat über den Weg des Initiativrechts und eines eventuell Einigungsstellenverfahrens durchgesetzt werden können.
Kurzfristig - das ist sicherlich einleuchtend - ist ein seit Jahren gewachsenes und komplexes Intranet nicht auf Barrierefreiheit umzustellen. Barrierefreiheit bedeutet ein Umdenken bereits bei der Konzeption neuer Intranetseiten oder -anwendungen, denn spätere Korrekturen verteuern die Realisierung des Vorhabens. Beispielsweise sollten Grafiker vorab daran denken, dass Farben und Kontraste so zu wählen sind, dass sie keine Barrieren für farbfehlsichtige und stark sehbehinderte Anwender darstellen. Von großer Bedeutung wird schließlich die Einhaltung von ergonomischen Grundsätzen, wenn mit Hilfe von Webanwendungen konkrete Arbeitsaufgaben erledigt werden sollen.
Kompetente, engagierte Entwickler, Grafiker und Webredakteure bilden eine Grundvoraussetzung für die erfolgreiche Planung und Umsetzung eines barrierefreien Intranets. Am Prozess zur Umsetzung der Barrierefreiheit in einem komplexen Intranet sind viele verschiedene Akteure zu beteiligen. Betriebs- und Personalräte und die Schwerbehindertenvertretung dürfen da nicht abseits stehen.
Zur Sicherstellung des Handlungsprozesses zur Umsetzung der BITV-Anfordungen für ein barrierefreies Intranet hat das Projekt "BIK - barrierefrei informieren und kommunizieren" zielorientierte Handlungsempfehlungen entwickelt. Die einzelnen Schritte sind in realen Prozessen noch feiner zu gliedern als das hier dargestellt werden kann. Je nach betrieblichen Voraussetzungen können einzelne Maßnahmen entfallen, andere müssen zusätzlich durchgeführt werden. Zu einzelnen betrieblichen Maßnahmen werden im Rahmen der "SGB IX-Umsetzung" von BIK kostenfreie Dienstleistungen angeboten. Dadurch soll Arbeitgebern ein Anreiz gegeben werden, das Intranet barrierefrei zu gestalten. Was kostenbewusste Arbeitgeber außerdem aufhorchen lassen sollte: eine barrierefreie Gestaltung setzt den Einsatz moderner Webtechnologien voraus, was das Intranet pflegeleicht macht und laufende Betriebskosten senken hilft. [8]
Denkbare Handlungsphasen im Prozess der BITV-Umsetzung:
wenn erforderlich:
Am Anfang der Prozesskette steht die Sensibilisierung aller an der Umsetzung der BITV-Anforderungen Beteiligten. Dazu bietet BIK einen Tagesworkshop an. Es empfiehlt sich, im Anschluss eine gemeinsame Steuerungsgruppe zu bilden, in die die Interessenvertretung Experten entsendet. Genutzt werden können natürlich auch schon vorhandene Gremien, wie z. B. der Arbeitsschutzausschuss. In der Steuerungsgruppe müssen nun die einzelnen Schritte festgelegt werden. Bedacht werden sollte dabei, dass die Prioritätensetzung bei der Auswahl von ersten Intranetseiten und -anwendungen die besonderen Belange von schwerbehinderten Beschäftigten einbezieht. Um verbindliche Verantwortlichkeiten für bestimmte Aufgaben herstellen zu können, sollte eine Zielvereinbarung abgeschlossen werden, die Teil einer Integrations- oder Betriebsvereinbarung werden kann.
Das A und O zur Sicherstellung eines erfolgreichen Prozesses zur Umsetzung der BITV-Anforderungen ist die begleitende Qualitätssicherung. Dazu dienen die begleitenden BITV-Tests von BIK [9] und darauf aufbauende Workshops. Weil die Anforderungen für zugängliche Webseiten klare technische Anweisungen enthalten, kann der Grad der Barrierefreiheit von Experten anhand von Prüfkriterien gezielt getestet werden.
Weil das Know-how für barrierefreies Webdesign noch nicht so verbreitet ist, wird es möglicherweise erforderlich sein, die "firmeneigenen" bzw. externen Grafiker und Entwickler wie auch die Onlineredakteure zu schulen. Welche Agenturen das Know-how für barrierefreies Webdesign beherrschen, verrät z. B. die BIK-Referenzliste "95plus". [10] Ausschreibungen zur Auftragsvergabe sollten durch Vorgaben ergänzt werden, damit gewährleistet ist, dass 1. die Webseiten und -anwendungen auf Basis der BITV erstellt werden, und 2. die Endabnahme durch einen BITV-Test von BIK zu erfolgen hat, bei dem mindestens 90 Punkte erreicht werden.
Die barrierefreie Informationstechnikgestaltung in Betrieben und öffentlichen Verwaltungen ist nicht nur eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, sie ist eine Grundvoraussetzung für die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Beschäftigter an der Unternehmenskommunikation. Ferner stellen die hier beschriebenen Maßnahmen einen Beitrag zur Sicherung bestehender und neuer Beschäftigungsmöglichkeiten für schwerbehinderte Menschen dar. Die aufgezeigten Ansätze und beispielhaften Maßnahmen beziehen sich zwar auf die technische Umsetzung der BITV-Anforderungen für die barrierefreie Gestaltung des Intranets. Sie können aber gleichermaßen auch für die betriebliche Umsetzung softwareergonomischer Grundsätze gelten, deren Teilaspekt die Barrierefreiheit ist. In weiteren Schritten ließen sich die Anforderungen der Softwareergonomie und der Barrierefreiheit als ein ganzheitlicher Ansatz auch auf nicht-webbasierte Anwendungen beziehen.
Bis Ende 2007 hat BIK mit drei Betrieben und öffentlichen Verwaltungen verbindliche Kooperationsvereinbarungen abgeschlossen, die die Unterstützung durch BIK bei der barrierefreien Intranetgestaltung regeln. Aus dem BIK-Maßnahmenkatalog haben die Kooperationspartner diejenigen ausgewählt, die genau zu ihren betriebsspezifischen nächsten Schritten im Entwicklungsprozess hin zu einem barrierefreien Intranet passen. Viele Kooperationspartner haben schon Erfahrungen mit BIK bei der erfolgreichen barrierefreien Internetgestaltung gemacht und wollen nun die Vorteile nutzerfreundlichen Webdesigns auch bei der Intranetgestaltung anwenden. Mit zehn Partnern werden weitere Kooperationen angestrebt.
Alle Gesetzestexte, auf die hier Bezug genommen wird, sind im Internet zu finden (http://bundesrecht.juris.de)
[1] WCAG 1.0 im Internet: http://www.w3c.de/Trans/WAI/webinhalt.html
[2] Umfassende Informationen zum Thema Softwareergonomie im Internet: http://www.ergo-online.de
[3] Karsten Warnke, Thomas Mayer: "Barrierefreie Informationstechnik", in: Rechtshandbuch für Behindertenbeauftragte und Schwerbehindertenvertreter, Hrsg. Bettina Theben, Klaus W. Becker, 2005
[4] Kommentare, Diskussionen und Stellungsnahmen zum SGB IX im Internet: http://www.sgb-ix-umsetzen.de
[5] Vgl. auch "Prävention" in Infothek / Fachlexikon: http://www.integrationsaemter.de
[6] Vgl. "BEM" in Infothek / Arbeitshilfen: http://www.integrationsaemter.de
[7] Vgl. Werner Feldes, Handbuch Integrationsvereinbarung. Regelungsmöglichkeiten nach dem SGB IX, 2002
[8] Vgl. Michael Zapp, Barrierefreiheit für Entscheider, http://www.bik-online.info/info/nutzer/entscheider.php
[9] Beschreibung des von BIK entwickelten BITV-Tests: http://www.bik-online.info/verfahren/index.php
[10] Beispiele barrierefreier Internetseiten enthält die "95plus-Liste" im Internet: http://www.bik-online.info/test/95plus
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