Christiane Möller und Dr. Michael Richter : Arbeits-Recht - Teil 1: Von der Ausgleichsabgabe über den Sonderurlaub bis zum Kündigungsschutz

Grundsätzlich ist jeder frei darin, ob und mit wem er einen Arbeitsvertrag abschließt. Zum Schutze behinderter Menschen und zur Förderung von deren Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt bestehen aber zahlreiche gesetzliche Bestimmungen, die etwa besondere Fürsorgepflichten des Arbeitgebers, Benachteiligungsverbote sowie Nachteilsausgleiche und breit gefächerte staatlich unterstützte Förderinstrumentarien betreffen. Noch viel zu häufig werden geldwerte Vorteile auf Arbeitgeber- und auf Arbeitnehmerseite nicht in Anspruch genommen oder die Zusammenarbeit wird auf falsche Erwartungen und Missverständnisse gegründet. Hier setzt der vorliegende Beitrag an, denn schließlich geht es auch bei der Beschäftigung behinderter Menschen um Effizienz und Wertschöpfung.

Die folgenden Ausführungen haben ausschließlich Arbeitsverhältnisse des allgemeinen Arbeitsmarktes im Blick, d. h. Fragen rund um Beschäftigungsverhältnisse in Werkstätten für behinderte Menschen oder vergleichbaren Arbeitsgelegenheiten werden nicht thematisiert. Es geht den Autoren auch nicht um die Vorstellung von Weltneuheiten, sondern die folgende Darstellung versteht sich als Einführung für "Greenhorns" und als kurze zusammengefasste "Auffrischung" für alle alten Hasen. Keinesfalls kann angesichts der Komplexität der Materie in diesem Rahmen auf alle Fragen eine erschöpfende Antwort gegeben werden.

Der vorliegende erste Teil der dreiteiligen Serie lässt sich vielleicht am ehesten mit den Worten "Potpourri häufig nachgefragter Themen" umschreiben.

I. Einführung

Der Löwenanteil der zum Schutze schwerbehinderter und den schwerbehinderten gleichgestellter Arbeitnehmer formulierten Normen findet sich im Sozialgesetzbuch (SGB) IX (Benachteiligungsverbot gem. § 81 ff.; Schwerbehindertenquote gem. § 71 ff.; Kündigungsschutzbestimmungen gem. § 85 ff.; Sonderurlaub gem. § 125 etc.). Weiterhin hat insbesondere das in Artikel 3 Abs. 2 des Grundgesetzes verfassungsrechtlich verankerte Verbot der Benachteiligung behinderter Menschen seine einfachgesetzliche Ausgestaltung für den Bereich des Arbeitsverhältnisses vor allem durch die Regelungen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erhalten.

Wer ist behindert, schwerbehindert und schwerbehinderten Menschen gleichgestellt?

Die Beantwortung dieser Frage ist vorab wichtig, weil bestimmte Rechte an diese "Eingruppierung" anknüpfen. Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist (§ 2 Abs. 1 SGB IX). Die Auswirkungen auf die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft werden als Grad der Behinderung nach Zehnergraden abgestuft festgestellt.


Schwerbehindert ist derjenige, dessen Grad der Behinderung mindestens 50 beträgt (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Behinderte Menschen, die einen Grad der Behinderung von mindestens 30 haben, können auf Antrag bei der Agentur für Arbeit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden. Voraussetzung für eine solche Gleichstellung ist, dass der Betreffende infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann.

II. Schwerbehindertenquote und Ausgleichsabgabe

Die Regelungen der §§ 71 ff. SGB IX sehen vor, dass private und öffentliche Arbeitgeber ab einer gewissen Mindestanzahl von Beschäftigten eine sogenannte Schwerbehindertenquote zu erfüllen haben. Kommen sie dem nicht nach, so ist eine finanzielle und monatlich zu entrichtende Ausgleichsabgabe zu leisten.

Die Erhebung und Verwendung dieser Abgabe erfolgt durch das Integrationsamt. Die Ausgleichsabgabe darf nur für besondere Leistungen zur Förderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben einschließlich begleitender Hilfe im Arbeitsleben verwendet werden. Über diese Geldmittel wird also z. B. eine notwendige Arbeitsassistenz für einen blinden Arbeitnehmer oder technische Hilfsmittel für einen sehbehinderten Selbstständigen finanziert. Das Nähere bezüglich der Mittelverwendung ist insbesondere in der Schwerbehindertenausgleichsabgabenverordnung (SchwbAV) geregelt.

Die Zahlung der Ausgleichsabgabe hebt jedoch die Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht auf.

III. Steuervorteile

Ist ein Arbeitsplatz dann endlich gefunden und wirft man nach getaner Arbeit einen Blick auf die Lohnabrechnungen, so wird schnell deutlich, dass ein großer Teil der mühevoll verdienten Einkünfte in Form von Steuern direkt an Vater Staat wandern. Einen Teil dieser Steuerlast brauchen behinderte Menschen aber nicht zu tragen, weil ihre besonderen behinderungsbedingt erforderlichen Aufwendungen durch Steuervergünstigungen teilweise ausgeglichen werden. Rechtsgrundlage ist insoweit § 33 des Einkommensteuergesetzes (EStG). Alternativ kann wegen der Aufwendungen für die Hilfe bei den gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen des täglichen Lebens, für die Pflege sowie für einen erhöhten Wäschebedarf anstelle einer Steuerermäßigung nach § 33 b EStG ein Pauschbetrag geltend gemacht werden (Behinderten-Pauschbetrag). Die Höhe dieses Pauschbetrages ist abhängig vom Grad und Ursache der Behinderung, d. h. blinde Menschen werden steuerlich gesehen besonders gut gestellt. Alles Nähere regelt § 33 b EStG. Die Inanspruchnahme des Pauschbetrages wird auf der Lohnsteuerkarte vermerkt.

IV. Sonderurlaub

Schwerbehinderten Menschen (nicht den Gleichgestellten) steht gem. § 125 SGB IX qua Gesetz Sonderurlaub im Umfang von fünf Tagen pro Arbeitsjahr zu und zwar unabhängig von dem ansonsten gewährten Erholungsurlaub.

V. Kündigung

Allgemeines

Wenn das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen seitens des Arbeitgebers gekündigt wird, sind grundsätzlich die Bestimmungen zum allgemeinen Kündigungsschutz wie sie z. B. das Bürgerliche Gesetzbuch, das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder tarifvertragliche Bestimmungen enthalten, anzuwenden. Für Klagen gegen ausgesprochene Kündigungen (zumeist Kündigungsschutzklagen) sind die Arbeitsgerichte zuständig. Insoweit sind unbedingt die geltenden Ausschlussfristen zur Klageerhebung von drei Wochen zu beachten.

In Bezug auf die Rechtfertigung einer Kündigung ist darauf hinzuweisen, dass nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das gesamte Kündigungsrecht vom Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beherrscht wird. Das bedeutet, dass die berechtigten Interessen des Arbeitgebers immer gegen diejenigen des Arbeitnehmers abzuwägen sind. Im Rahmen des Geltungsbereichs des KSchG gilt insoweit etwa, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse (das können z. B. Stellenkürzungen wegen massivem Auftragsrückgang sein) nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die Sozialauswahl nicht korrekt beachtet hat. Dies deshalb, weil der Arbeitgeber immer zwischen mehreren Arbeitnehmern, die für eine Kündigung in Frage kommen, denjenigen oder diejenigen behalten muss, den oder die die Kündigung sozial schwerer treffen würde als andere Arbeitnehmer.

Die Schwerbehinderung ist nach dem KSchG bei der Sozialauswahl in diesem Sinne zwingend zu berücksichtigen. Eine Kündigung allein aufgrund einer Behinderung ist wegen des  Benachteiligungsverbotes stets unwirksam.

Der besondere Kündigungsschutz im SGB IX

Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt ebenso für eine ordentliche als auch für eine außerordentliche (§ 92 SGB IX) Kündigung.

Der besondere Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX besteht unabhängig von der Betriebsgröße des Arbeitgebers, gilt also auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber nicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen verpflichtet ist oder für den das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Voraussetzung ist, dass der schwerbehinderte oder den schwerbehinderten gleichgestellte Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht, das mindestens sechs Monate bestanden hat.

Der Kündigungsschutz besteht nicht, wenn

Das Integrationsamt holt im Rahmen des Zustimmungsverfahrens eine Stellungnahme der zuständigen Arbeitsagentur, des Betriebsrates oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den schwerbehinderten Menschen an. Es hat in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinzuwirken (§ 87 Abs. 3 SGB IX).

Inhaltlich ist der Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer nach § 85 ff. SGB IX von weit geringerer Bedeutung als gemeinhin angenommen wird. Das Gesetz sagt für den Normalfall nichts darüber aus, unter welchen Voraussetzungen das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung geben muss oder sie verweigern kann. Das Integrationsamt entscheidet insoweit nach seinem freien Ermessen. Es wägt dabei die schutzwürdigen Interessen des schwerbehinderten Menschen gegen die Freiheit des Arbeitgebers hinsichtlich der Auswahl seiner Beschäftigten gegeneinander ab. § 89 ff. SGB IX schränkt dieses Ermessen für bestimmte Fälle ein. Keinesfalls soll § 85 SGB IX aber dazu dienen, schwerbehinderte Menschen unkündbar zu machen.

Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung, kann der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach ihrer Zustellung erklären. Eine Zustimmung im Sinne von § 85 SGB IX ist ein Verwaltungsakt. Sie kann von dem schwerbehinderten Menschen im Verwaltungsverfahren angefochten werden. Andererseits steht dem Arbeitgeber der Verwaltungsrechtsweg offen, um eine versagte Zustimmung zu erwirken.

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer, ohne vorher die Zustimmung bei dem für den Sitz des Betriebes oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamtes schriftlich beantragt und erhalten zu haben, so ist die Kündigung allein deshalb, weil die Zustimmung fehlt und damit gegen ein gesetzliches Verbot (hier § 85 SGB IX) verstoßen wird, unwirksam.

Im zweiten Teil, der im nächsten horus erscheinen wird, geht es dann um den Schutz vor Diskriminierungen unter anderem bei der Bewerbung um einen Arbeitsplatz, im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses oder beim beruflichen Aufstieg.

Zu den Autoren:

Rechtsassessorin Christiane Möller ist seit ihrer Geburt, im Sinne des Gesetzes, blind. Sie verfügt aber noch über einen kleinen Sehrest. Im Jahr 2000 bestand sie ihr Abitur an der blista in Marburg. Daran schloss sich ein Studium der Rechtswissenschaften an der Philipps-Universität Marburg an, währenddessen sie einen einjährigen Studienaufenthalt an der University of Adelaide (Australien) absolvierte. Nach dem I. Staatsexamen 2006 und dem juristischen Vorbereitungsdienst (Referendariat), beendete sie 2009 das Studium mit dem II. Staatsexamen und arbeitet seither bei der rbm gemeinnützige GmbH (Rechte behinderter Menschen).

Motiv in der Schwarzschriftausgabe: Portrait von Christiane Möller. Foto: DVBS (itrol)

Dr. Michael Richter ist seit 2009 Geschäftsführer der rbm gemeinnützige GmbH (Rechte behinderter Menschen). Im Alter von 17 Jahren erblindete er aufgrund eines Glaukoms. Nach einer blindentechnischen Grundausbildung und Abitur (1991) an der blista (Deutsche Blindenstudienanstalt) studierte er Rechtswissenschaften. Nach dem I. Staatsexamen 1998 an der Philipps-Universität Marburg, dem Referendariat am Landgericht Marburg und dem II. Staatsexamen 2000 war er von 2000 bis 2003 wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für öffentliches Recht in Bielefeld und von 2004 bis 2008 Geschäftsführer des DVBS.

Motiv in der Schwarzschriftausgabe: Portrait von Dr. Michael Richter. Foto: DVBS (itrol)

Kontakt: kontakt@rbm-rechtsberatung.de, http://www.rbm-rechtsberatung.de

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