Dr. Michael Richter: "10 Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Wirkungen eines Antidiskriminierungsgesetzes für Menschen mit einer Behinderung" *

I. Vorbemerkung

Die folgende Betrachtung der bisherigen Auswirkungen des vor zehn Jahren in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) umfasst die wahrgenommene Öffentlichkeitswirkung des Gesetzes sowie meine Sicht als - mit Diskriminierungsfällen vor Gericht betrauter - Rechtsanwalt. Diese beiden Perspektiven sollen sowohl eine differenzierte Einschätzung zum Umsetzungsstand und zur Akzeptanz des Gesetzes in der Fachöffentlichkeit, d.h. bei Richtern, Anwälten, Verbänden und teilweise bei dem geschützten Personenkreis als auch in der allgemeinen Öffentlichkeit ermöglichen.

Es ist daran zu erinnern, dass bei Einführung des Gesetzes vor 10 Jahren insbesondere unter Juristen und Wirtschaftsverbänden die Skepsis gegenüber dem AGG riesengroß war, weil zum einen der "heilige" Juristengrundsatz der sehr weitgehenden Vertragsautonomie gefährdet schien und zum anderen Klagewellen befürchtet wurden, die nicht unerheblich den Wirtschaftsverkehr hätten behindern können. Diesen Befürchtungen standen ganz erhebliche Erwartungen und Hoffnungen der für die potentiellen "Diskriminierungsopfer" agierenden Verbände und Interessengruppen auf eine deutliche Stärkung der gesellschaftlichen Position der von ihnen vertretenen Menschen gegenüber.

Vorweggenommen kann man sicherlich sagen, dass die konkreten Auswirkungen des AGG auf die Juristerei wie auf den Wirtschaftsverkehr bei weitem nicht so massiv waren wie von vielen Juristen und Wirtschaftsverbänden befürchtet. Aber sind im "Umkehrschluss" dann auch die o. g. Erwartungen und Hoffnungen von Verbänden und Interessengruppen eher enttäuscht worden? Diese These soll im folgenden Gegenstand einer differenzierten Betrachtung sein.

II. Wirkungen des AGG:

Eine einfache Internetrecherche zur Frage, welche Diskriminierungsfälle überhaupt in den letzten Jahren im Rahmen einer AGG-Klage dokumentiert wurden, z.B. auf der Homepage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, lässt erkennen, dass ganz allgemein, d.h. für alle sieben Diskriminierungsmerkmale (Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität), mit Abstand die häufigsten Fälle den Bereich des Arbeitsrechts betreffen und ansonsten nur wenige "Fallkonstellationen" bisher Gegenstand eines AGG-Verfahrens waren.

Nach Aussage der bisher eingerichteten Antidiskriminierungsstellen betreffen ca. 30 Prozent aller Anfragen vermeintliche Diskriminierungsvorgänge im Zusammenhang mit dem Diskriminierungsmerkmal "Behinderung". Diese Einschätzung wird auch durch die Dokumentationen im Internet bestätigt, so dass davon auszugehen ist, dass in diesem Bereich deutlich am häufigsten Rechtsstreitigkeiten auf Basis des AGG entschieden werden. Gerade bei diesem Diskriminierungsmerkmal ist die totale Dominanz von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten aber noch evidenter.

1. Diskriminierungen im Bereich der beruflichen Teilhabe

Ganz überwiegend ging es bei den dokumentierten Verfahren um solche, die im Zusammenhang mit einem Bewerbungsverfahren für eine Stelle bei öffentlichen Arbeitgebern standen. Der Betroffene hat in diesen Fällen lediglich Indizien zu beweisen, die das Vorliegen einer Diskriminierung, z.B. wegen einer Behinderung, im Bewerbungsverfahren im Sinne von § 22 AGG glaubhaft machen. Häufigstes Indiz in diesen Fällen war eindeutig die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch. Dazu sind Arbeitgeber der öffentlichen Hand jedoch bei vorhandener Eignung gemäß § 82 SGB IX a. F. (demnächst § 165 SGB IX neu) verpflichtet. Während in der Regel bei Ansprüchen auf Entschädigungsleistungen die anspruchsbegründenden Tatsachen vom Kläger zu beweisen sind, gilt hier ein sehr niedriger "Darlegungsmaßstab". Es reicht in diesen Fällen eine sog. Glaubhaftmachung durch vorgelegte Indizien. Gelingt das, hat der Arbeitgeber die volle Beweislast, um die Indizien bezüglich einer Diskriminierung zu entkräften. Die vorbenannte "Einladungspflicht" besteht nur dann nicht, wenn der schwerbehinderte Bewerber offensichtlich für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet ist. Ausschlaggebend für die Bewertung der "Geeignetheit" ist wiederum ausschließlich der Ausschreibungstext und hier die "harten Voraussetzungen", die unabdingbar vom Bewerber zu erfüllen sind (vgl. BVerwG Urt. v. 03.03.2011, Az.: 5 C 16/10; BAG Urt. v. 07.04.2011, Az.: 8 AZR 679/09 oder BAG Urt. v. 17.08.2010, Az.: 9 AZR 839/08).

2. "Diskriminierungen im Rahmen der Teilnahme am gesellschaftlichen Leben"

Im Gegensatz zu Diskriminierungen aufgrund anderer Merkmale im Sinne des AGG (ethnische Herkunft, Glauben, Geschlecht oder sexueller Orientierung etc.) treffen Menschen mit Behinderungen bei Ihrer Freizeitgestaltung oder auch im Alltag oftmals nicht auf Benachteiligungen aus Motiven der inneren Ablehnung, sondern auf solche, die zwar ebenfalls aufgrund von Vorurteilen, aber eher einer eigentlich positiv gemeinten überbordenden Fürsorge entspringen. Das Resultat ist jedoch das Gleiche, denn Menschen mit Behinderungen werden daran gehindert, für andere Menschen selbstverständlich zugängliche Angebote in Anspruch zu nehmen. Sei es die verbotene Achterbahnfahrt für einen blinden Menschen, der mit seinen Kindern einen Freizeitpark besucht, sei es der verwehrte Zutritt zum Restaurant im Fernsehturm oder auch nur der Hinweis vor einer Busfahrt, einem Hallenbadbesuch oder der geplanten regelmäßigen Nutzung eines Fitnessstudios, dass aufgrund des im Schwerbehindertenausweis eingetragenen Rechtes auf die Inanspruchnahme einer Begleitperson (Merkzeichen "B") eine solche auch mitzubringen oder andernfalls eine Nutzung des jeweiligen Angebotes "leider" nicht möglich sei. Gemeinsam ist diesen Praxisbeispielen von Freizeit- oder Alltagsdiskriminierungen, dass vermeintliche Experten für bestimmte Lebensbereiche besondere Gefahren im Falle der Nutzung durch behinderte Menschen vermuten, die sie aus versicherungstechnischen oder fürsorglichen Gründen durch ein Benutzungsverbot für diesen Personenkreis vermeiden wollen. Rechtlich hat ein solches Verhalten einen Anknüpfungspunkt in § 20 Abs. 1 Nr. 1 AGG, wo es unter der Überschrift "Zulässige unterschiedliche Behandlung" heißt: "Eine Verletzung des Benachteiligungsverbots ist nicht gegeben, wenn für eine unterschiedliche Behandlung wegen einer Behinderung ein sachlicher Grund vorliegt. Das kann insbesondere der Fall sein, wenn die unterschiedliche Behandlung der Vermeidung von Gefahren, der Verhütung von Schäden oder anderen Zwecken vergleichbarer Art dient, ..."

III. Erfahrungen bei der Durchsetzung und Thesen zur Wirksamkeit eines Diskriminierungsschutzes

Meine Erfahrungen als Anwalt bei der Geltendmachung von Ansprüchen nach dem AGG sind, dass in der Mehrheit der Fälle gerade bei Richtern noch eine sehr kritische Distanz zur konsequenten Anwendung des Gesetzes vorhanden ist und dass ganz überwiegend bestehende Spielräume zu einer restriktiven Rechtsprechungspraxis genutzt werden. Als deutlichstes Beispiel kann ich hierfür eine Entscheidung des LG Saarbrücken benennen, nachdem dies als Berufungsinstanz - nach für den Kläger positivem erstinstanzlichen Urteil - durch eigene Nachforschungen (Sachverständigengutachten) ein erhöhtes Versicherungsrisiko beim Kläger festgestellt und diese Erkenntnis zur rückwirkenden Rechtfertigung der generellen Abschlussverweigerung der Beklagten herangezogen hat (Urt. V. 25.06.2013, Az.: 14 S 13/2012), obwohl eine transparente und diskriminierungsfreie Angebotserstellung gemäß § 20 Abs. 2 Satz 3 AGG (heute: Abs. 2 Satz 2) zur Verpflichtung der Versicherung gehört. Gleiches gilt auch für den Bereich der "Freizeitdiskriminierungen", bei denen häufig ein Verhalten mit Gründen der "Gefahrenabwehr" nach § 20 Abs. 1 AGG gerechtfertigt wird, oder bei Feststellung einer Diskriminierung jedoch nur eine sehr niedrige Entschädigung im dreistelligen Eurobereich zugesprochen wird. Selbst im Bereich des Arbeitsrechts werden Spielräume eher zulasten von "Diskriminierungsopfern" genutzt und z.B. weitgehende "Heilungsmöglichkeiten" bei Verfahrensfehlern angenommen oder der strenge Maßstab bei der Bewerberauswahl für öffentliche Arbeitgeber nicht auf privatrechtlich organisierte Töchter der öffentlichen Hand angewendet.

Im Ergebnis kann ich nach zehn Jahren Erfahrungen mit dem AGG in der Praxis sicherlich die These wagen, dass eher die Erwartungen der Verbände und Interessengruppen von potentiellen Diskriminierungsopfern zu den Wirkungen eines AGG enttäuscht wurden, als die Befürchtungen von Wirtschaftsverbänden und Juristen eingetreten sind. Wie die umfangreiche Judikatur zum Thema Diskriminierungsrecht im Bewerbungsverfahren bei der öffentlichen Hand zeigt, gewährt das AGG anscheinend dort besonders effektiven Diskriminierungsschutz, wo es mit klaren und eindeutigen Handlungsrichtlinien, wie den §§ 81 f. SGB IX a. F. (demnächst § 164 f. SGB IX neu) interagiert. Umgekehrt scheint es besonders "wirkungslos", wo der Gesetzgeber bereits im Diskriminierungsrecht Rechtfertigungstatbestände selbst vorgesehen hat, z.B. wenn Handlungen zur "Gefahrenabwehr" (§ 20 Abs. 1 AGG) oder unterschiedliche Versicherungsbedingungen versicherungsmathematisch gerechtfertigt sein können (§ 20 Abs. 2 Satz 2 AGG). Weiterhin ist festzustellen, dass sogar die Angabe von maximalen Entschädigungssummen, wie bei Diskriminierungen im Bereich des Arbeitslebens mit dem dreifachen Bruttomonatsgehalt, zu einer angemesseneren Orientierung führt, als wenn diese in das freie Ermessen des Gerichtes gestellt wird und hier oft nur Entschädigungsbeträge ausgeurteilt werden, die das vom Opfer einzugehende Prozesskostenrisiko nicht rechtfertigen.

Insgesamt hat das AGG das Bewusstsein der Öffentlichkeit sicherlich dahingehend beeinflusst, dass heute eine größere Sensibilität der Gesellschaft zum Thema "Diskriminierung" besteht als vor 10 Jahren. Allerdings hat es bisher kaum dazu geführt, dass die gleiche Öffentlichkeit "Diskriminierung" als ein ernsthaft sanktionierbares Verhalten mit eventuell schwerwiegenden Folgen wahrgenommen hat. Mithin macht nach meiner Einschätzung eine sensible Überarbeitung des AGG mit Blick auf die gemachten Ausführungen Sinn und ist sogar notwendig, um in der Zukunft einen effektiven Diskriminierungsschutz in Deutschland zu gewährleisten.

* Überarbeitete Fassung eines Referats, gehalten bei der Veranstaltung der Diskriminierungsstelle des Bundes zu "10 Jahre AGG" am 27. September 2016 in Berlin.

Zum Autor

Dr. Michael Richter ist Rechtsanwalt und Geschäftsführer der Rechte behinderter Menschen gGmbH. Er war von 2004 bis 2008 Geschäftsführer des DVBS.

<

Bildunterschrift: Dr. Michael Richter Foto: DVBS Bildbeschreibung: Auf dem Bild schaut ein Mann in den mittleren Jahren mit Oberlippenbart und Halbglatze - in Anwaltsrobe und mit einem Gesetzbuch unter dem Arm - freundlich in die Kamera.

Zurück zum Inhalt von 1/2017|Publikationen