Fünf Workshops und das Abschlussplenum

"Was muss verbessert werden, um blinden und sehbehinderten Erwerbstätigen durch präventive und zielführende berufliche Weiterbildung die erfolgreiche Teilhabe am Wandel zur Arbeit 4.0 zu sichern?" 
Mit dieser Frage beschäftigten sich die Tagungsteilnehmenden in fünf parallelen Workshops aus unterschiedlichen Perspektiven. Wichtige Impulse setzten hierzu jeweils die Moderatorenteams der Workshops. Außerdem wurde über einen Resolutionsentwurf diskutiert, der durch Forderungen aus den Workshops bekräftigt bzw. ergänzt wurde.

Im nachfolgenden Video sehen Sie die Präsentation der Ergebnisse aus den fünf Workshops und die hieran anschließende Abschlussdiskussion.


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Die 5 Workshops

Workshop 1:
"Welche Rechte und Ansprüche auf berufliche Weiterbildung und Teilhabe brauchen Beschäftigte mit Behinderungen?"

Moderation: Christiane Möller, Rechtsreferentin beim Deutschen Blinden- und Sehbehindertenverband und Michael Tanzer, Regionaldirektion Niedersachsen-Bremen der Bundesagentur für Arbeit

Impuls 1

Christiane Möller

Lineare Berufsbiografien sind zur Ausnahme geworden. Lebenslanges Lernen und Flexibilität sind Voraussetzungen, um am Arbeitsleben teilhaben zu können. Die Ansprüche an individuelle IT-, Medien- und Hilfsmittelkompetenz sowie an selbstorganisiertes Lernen steigen.

Grundvoraussetzungen für gleichberechtigte und chancengleiche Möglichkeiten der Teilhabe am Arbeitsleben sind, bezogen auf Fort- und Weiterbildungen:

1. Fort- und Weiterbildungsangebote aller Art müssen barrierefrei zugänglich und nutzbar sein. Bei mit öffentlichen Mitteln geförderten Bildungsmaßnahmen muss die Zugänglichkeit für Menschen mit Behinderungen Fördervoraussetzung sein. Die Gewährleistung der Zugänglichkeit muss rechtlich durchsetzbar sein.

2. Um Chancengleichheit zu gewährleisten, muss der behinderungsbedingte Mehraufwand für sämtliche berufliche Aus-, Fort- und Weiterbildungen einkommens- und vermögensunabhängig durch die verschiedenen Zweige der Sozialleistungsträger als Rechtsanspruch ausgestaltet und finanziert werden. Schnittstellen sind im Sinne voller und wirksamer Teilhabe am Arbeitsleben zu überwinden. Rein ermessensgebundene Ansprüche sind unzureichend; die Förderpraxis der Integrationsämter ist limitiert durch fiskalische Zwänge, wodurch der mögliche Leistungsrahmen selten ausgeschöpft wird.

3. Die Weiterbildungsförderung aufgrund des Qualifizierungschancengesetzes ist zu begrüßen. Zwar sind für schwerbehinderte Menschen erweiterte Fördermöglichkeiten geschaffen, doch werden Menschen mit Behinderungen, die bei der Durchführung von Weiterbildungen auf Assistenz oder eine barrierefreie Aufbereitung von Lehr- und Lernmitteln angewiesen sind, kaum von den Möglichkeiten profitieren, wenn nicht (gesetzlich oder untergesetzlich) nachgesteuert wird, um diese Mehraufwendungen regelhaft zu finanzieren.

4. Menschen mit Behinderungen brauchen eine bürgerfreundliche und den Anforderungen des Arbeitsmarktes angemessene Bearbeitung ihrer Anträge auf Teilhabeleistungen. Teilhabe an Arbeit darf nicht an zu langen Bearbeitungszeiten und einer unzureichenden Kommunikation zwischen behinderten Menschen sowie deren Arbeitgebern und den Leistungsträgern scheitern.

Impuls 2

Michael Tanzer
: "Qualifizierungschancengesetz - Eckpunke zur Umsetzung für Menschen mit Behinderungen"

  • Der technologische Wandel erfordert ein ständiges Lernen auch von beschäftigten Menschen.
  • Dabei haben behinderte Menschen, auch sehbehinderte Menschen, sehr unterschiedliche Bedarfe an Weiterbildung. Sie benötigen daneben ggf. auch weitere individuelle Unterstützung.
  • Eine solche individuelle Bedarfsdeckung lässt sich weder von den Arbeitgebern noch von den Leistungsträgern und Leistungserbringern generell vorhalten.
  • Durch das Qualifizierungschancengesetz wurden die bisherigen allgemeinen Fördermöglichkeiten erweitert:
    • Bei vorhandenem Berufsabschluss ist eine Notwendigkeit der Kompetenzanpassung nicht nur aufgrund (veränderter) betrieblicher Anforderungen, sondern auch zur Verbesserung individueller Beschäftigungsfähigkeit mit Blick auf die Bedarfe am Arbeitsmarkt gegeben. Die Notwendigkeit bei fehlendem Berufsabschluss bleibt unverändert.
    • Die Förderung von beschäftigten Personen ist nicht mehr beschränkt auf die Kriterien eines fehlenden Berufsabschlusses, drohender Arbeitslosigkeit und Angehörigkeit zu KMU, aber abhängig vom technologischen Strukturwandel.
    • Es erfolgt nun eine angemessene Beteiligung des Arbeitgebers an den Weiterbildungskosten bei Betrieben ab 10 Beschäftigten. Bei Betrieben bis zu 250 Beschäftigten können nun Weiterbildungskosten von schwerbehinderten Beschäftigten vollständig gefördert werden. Die vollständige Kostenübernahme bei Betrieben unter 10 Beschäftigten bleibt unverändert.
    • Dabei werden Zuschüsse zum Arbeitsentgelt nicht nur bei fehlendem Berufsabschluss gewährt, sondern nach Betriebsgrößen gestaffelt.
  • Der rechtliche Rahmen für die besondere Förderung und Unterstützung beschäftigter behinderten Menschen bleibt bestehen.
  • Frühe Transparenz über individuelle behinderungsbedingte Unterstützungsbedarfe der Weiterbildung und eine abgestimmte Kommunikation zwischen allen zu beteiligenden Stellen, tragen zu einem guten Gelingen, d. h. einer passenden und rechtzeitigen Bedarfsdeckung, bei.
  • Die Bundesagentur für Arbeit berät Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu ihren Möglichkeiten.
Ergebnisse und gemeinsame Forderungen
  • Notwendig ist die Qualifizierung von Mitarbeitenden der Bundesagentur für Arbeit und der Weiterbildungsanbieter hinsichtlich der Bedarfe von schwerbehinderten Betroffenen und hinsichtlich des Aspekts der Barrierefreiheit.
  • Schwerbehinderte Mitarbeitende müssen unterstützt und besonders gefördert werden, da sie die schwächsten Glieder in den Betrieben sind.
  • Die Talentförderung Schwerbehinderter muss verbessert werden. Dazu sollte es Kampagnen für Sachbearbeiter*innen bei Leistungsträgern und der Bundesagentur geben.
  • Barrierefreie Weiterbildung sollen durch die Bundesagentur ausgeschrieben werden. Zur Überprüfung müsste ein Beschwerdemanagement bei der Bundesagentur eingerichtet werden.

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Workshop 2:
"Was sollen und können die Integrationsämter präventiv tun, um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen angesichts Arbeit 4.0 zu sichern?"

Moderation: Michael Große-Drenkpohl, Integrationsamt Landschaftsverband Westfalen-Lippe (LWL), und Reinhard Wagner, Fraport AG UnternehmensForum

Die Inputs des Moderatorenteams und die Forderungen des Workshops 2 flossen in das Abschlussplenum und die Resolution ein.

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Workshop 3:
"Die Beschäftigung behinderter Menschen sichern angesichts Arbeit 4.0 - wie kann und muss das gehen?"

Moderation: Kilian Roth, Gesamt-Schwerbehindertenvertretung Evonik Industries AG, und Simona Krug, Reha-Beraterin Deutsche Rentenversicherung-Bund.

Ergebnisse und gemeinsame Forderungen
  • Wegen der Rasanz der Digitalisierungsentwicklung muss es die Möglichkeit geben, sich vorausschauende, „auf Vorrat“, weiterzubilden.
  • Leistungsträger sollen an Stelle leistungsorientierter eher bedarfsorientierte Beratung und Förderung anbieten.
  • Eine enge und fallbezogene Kooperation der Leistungsträger ist erforderlich.
  • Ein trägerübergreifendes Case Management sollte initialisiert werden.
  • Förderentscheidungen müssen zeitnah getroffen werden.
  • Barrierefreie Standards (BITV) müssen umgesetzt werden.

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Workshop 4:
"Die Beschäftigung behinderter Menschen sichern angesichts e-Government - wie kann und muss das gehen?"

Moderation: Dr. Alexander von Boehmer, Arbeitsgemeinschaft der Schwerbehindertenvertretungen des Bundes (AGSBV) und Anne-Marie Nebe, T-Systems Multimedia Solutions

Impuls 1

Dr. Alexander von Boehmer

  1. Die Digitalisierung prägt immer stärker den Arbeitsalltag im öffentlichen Dienst. Elektronisch unterstützte Verwaltungsabläufe ermöglichen neue Formen der Zusammenarbeit.
  2. Die Digitalisierung kann neue Teilhabechancen für Menschen mit Behinderungen eröffnen, insbesondere für Menschen mit Sinnesbeeinträchtigungen und Mobilitätseinschränkungen. Wichtig für das Gelingen der digitalen Inklusion ist aber, Barrierefreiheit sicherzustellen.
  3. Barrierefreiheit ist von Anfang an mitzudenken und umzusetzen. Es ist für alle Beschäftigten von Vorteil, wenn IT-Lösungen problemlos zugänglich und leicht nutzbar und Informationen mühelos auffindbar sind. Barrierefreiheit ist ein Qualitätsmerkmal, sie ist Ausdruck von professionellem Vorgehen.
  4. Bundesbehörden sind verpflichtet, ihre elektronisch unterstützten Verwaltungsabläufe bis spätestens 23. Juni 2021 barrierefrei zu gestalten (§ 12 a Abs. 1 Satz 2 BGG). Bei der Planung, Entwicklung, Ausschreibung und Beschaffung einer IT-Maßnahme sind die Anforderungen an die Zugänglichkeit und Nutzbarkeit frühzeitig im Lastenheft und in der Leistungsbeschreibung klar niederzulegen.
  5. Es besteht Weiterbildungsbedarf in mehrfacher Hinsicht:
    • zu den sich ständig verändernden IT-Fachanwendungen,
    • zum effektiven und effizienten Einsatz von Hilfsmitteln,
    • für den Erwerb und Ausbau von Kompetenzen im Umgang mit Veränderungsprozessen Weiterbildungsmaßnahmen müssen barrierefrei gestaltet sein.
  6. Die Versorgung mit erforderlichen Hilfsmitteln ist sicherzustellen und zu verbessern: hierzu gehören eine umfassende Beratung und rasche Entscheidung durch Rehaträger, schnelle Anpassungen an die sich ständig verändernden IT-Lösungen sowie der Auf- und Ausbau von innerbetrieblichen Strukturen und Prozessen der optimalen IT-Betreuung.
  7. In einer Inklusionsvereinbarung (§ 166 SGB IX) lassen sich konkrete Absprachen über Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen treffen, wie z.B. das Verfahren zur Berücksichtigung von Barrierefreiheit, Hilfsmittelversorgung und Weiterbildungsmaßnahmen. Auch eine Verankerung in z.B. Fortbildungskonzepten, Personalentwicklungskonzepten und Digitalisierungsvereinbarungen kann sinnvoll sein.
  8. Schwerbehindertenvertretungen und Personal-/Betriebsräte sind aufgefordert, gemeinsam mit den Arbeitgebern und ihren Inklusionsbeauftragten sowie den Rehaträgern die digitale Inklusion zu verwirklichen.
Impuls 2

Anne-Marie Nebe

Beeinträchtigte Menschen nutzen überdurchschnittlich oft digitale Angebote, weil sie damit ein erhöhtes Maß an Selbständigkeit bei der Teilhabe an sozialen und kulturellen Angeboten erreichen. Dabei setzen sie häufig digitale assistive Technologien ein.

These 1:
Beeinträchtigte Menschen profitieren von einem digitalen beruflichen Alltag.

Von beeinträchtigten Menschen wird sehr häufig erwartet, dass sie in speziellen Schulungen den Umgang mit Fachanwendungen erlernen oder dass sie ihre assistiven Technologien an Softwarelösungen anpassen müssen. Eine barrierefreie digitale Anwendung sollte jedoch so gestaltet sein, dass alle Nutzer zufriedenstellend und effizient arbeiten können. Die Umsetzung der EU-Richtlinie 2016/2102 soll dies sicherstellen – birgt aber noch viele Herausforderungen.

These 2:
Eine effizientere digitale Arbeitswelt für beeinträchtigte Menschen lässt sich weniger durch Fortbildungen oder Schulungsangebote für spezielle Nutzergruppen bewältigen, sondern besser durch Awareness-Schulungen für Software-Entwickler.

In der öffentlichen Verwaltung werden 80 % der Arbeit in hohem oder sehr hohem Maß digital geprägt. Der digitale Umschwung ist für die Arbeitnehmer mit beruflichen Fortbildungen und Qualifizierungen verbunden.

These 3: Nur barrierefreie Schulungsangebote ermöglichen eine gleichwertige berufliche Qualifizierung von beeinträchtigten Beschäftigten.

Die Digitalisierung von Kommunikationsprozessen innerhalb großer Unternehmungen wie bspw. öffentliche Verwaltungen ist sehr stark fortgeschritten. Kaum eine Behörde, die nicht auf ein starkes Intranet zurückgreift, um den Informations- und Wissensaustausch von Mitarbeitern zu fördern.

These 4:
Nur ein barrierefreies Intranet ermöglicht die Teilhabe an der beruflichen Kommunikation.

Die Kommunikation von Bürger und Regierung funktioniert dann am besten, wenn sich beide Seiten auch verstehen und sich der Bürger vertreten fühlt. Die Digitalisierung von Verwaltungsprozessen birgt hierbei große Risiken. Wenn der Bürger Prozesse nicht versteht oder nicht bedienen kann, wird er sie ablehnen oder einen hohen Supportaufwand verursachen. Die Nutzererfahrung von beeinträchtigten Mitarbeitern stellt eine große Ressource für die Verbesserung von digitalen bürgernahen Anwendungen dar.

These 5: Die Akzeptanz für Digitalisierungsprozesse kann beim Bürger gesteigert werden, indem in öffentlichen Verwaltungen mehr beeinträchtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden und digitale Anwendungen barrierefrei gestaltet sind.

Beeinträchtigte Menschen schätzen eine hohe Flexibilität bei der Arbeitsplatzgestaltung. So könnte bspw. ein Arztbesuch freier geplant, mal eine längere Pause im Arbeitstag eingelegt oder auch mal von zu Hause aus gearbeitet werden. Der DGB-Index „Gute Arbeit“ zeigt, dass über ein Drittel der Beschäftigten in öffentlichen Verwaltungen ihren Arbeitsalltag nicht unterbrechen können oder den Beginn bzw. Das Arbeitsende nicht flexibel festlegen können. Nur 14 % der Beschäftigten können die Arbeit auch mal kurzfristig von zu Hause aus erledigen. Das E-Government birgt viele Chancen zur Flexibilisierung der Arbeitsplatzgestaltung.

These 6:
Durch flexiblere Arbeitsgestaltung besteht erhebliches Potential zur Beschäftigung beeinträchtigter Arbeitnehmer in öffentlichen Verwaltungen.

Ältere Arbeitnehmer geben ihre wertvollen Erfahrungen an jüngere Kollegen weiter. Dieses Mentorenprinzip ist ein bewährtes Mittel, um einem Fachkräftemangel vorzubeugen. Bei der Digitalisierung von Prozessen werden die Bedürfnisse älterer Menschen jedoch oft nicht berücksichtigt. Es entstehen Fachanwendungen, die von älteren Nutzern nicht gut gebraucht werden können. Ältere Fachkräfte werden so in ihrer Mentorentätigkeit ausgebremst.

These 7:
Durch ergonomische und barrierefreie digitale Intranet- und Fachanwendungen können ältere Beschäftigte ihre Erfahrungen gut an jüngere Kollegen weitergeben. Eine Möglichkeit, dem Fachkräftemangel aktiv zu begegnen.

Ältere Arbeitnehmer geben ihre wertvollen Erfahrungen an jüngere Kollegen weiter. Dieses Mentorenprinzip ist ein bewährtes Mittel, um einem Fachkräftemangel vorzubeugen. Bei der Digitalisierung von Prozessen werden die Bedürfnisse älterer Menschen jedoch oft nicht berücksichtigt. Es entstehen Fachanwendungen, die von älteren Nutzern nicht gut gebraucht werden können. Die Nutzungsschwierigkeiten älterer Nutzer werden oftmals als mangelnde Fachkompetenz fehlinterpretiert. Dadurch werden ältere Fachkräfte in ihrer Mentorentätigkeit ausgebremst.

Ergebnisse und gemeinsame Forderungen
  • Arbeitgeber, zuständige Sozialleistungsträger und Integrationsämter müssen neben dem Erwerb von erforderlichen fachlichen Fertigkeiten auch die Weiterbildung in den das Teilhabeverhalten behinderter Beschäftigter mit Handicap stärkenden allgemeinen und behinderungsspezifischen Kompetenzen (Soft Skills) insbesondere im Umgang mit der Digitalisierung der Arbeitswelt fördern.
  • Die Bundesagentur für Arbeit muss ihre aus dem Qualifizierungschancengesetz erwachsenen neuen Beratungs- und Förderaufgaben im Blick auf deren Umsetzung für behinderte Beschäftigte annehmen und ausbauen. Durch einen Aktionsplan müssen die BA-Mitarbeiter*innen entsprechend qualifiziert werden. Betriebliche Multiplikatoren wie Schwerbehindertenvertretungen und Inklusionsbeauftragte und Personalverantwortliche müssen informiert werden. Die arbeitsweltbezogene Fachkompetenz von Behindertenselbsthilfeorganisationen müssen in den Beratungsprozess einbezogen werden.
  • Die Sozialleistungsträger und Integrationsämter müssen in ihren Anerkennungsverfahren für förderfähige Weiterbildungsleistungen sicherstellen, dass diese für Menschen mit Behinderungen insbesondere digital barrierefrei nutzbar sind und inklusiv angeboten werden.
  • Angesichts der spezifischen Bildungsbedarfslage von Erwerbstätigen mit Behinderung, z.B. Blindheit und Sehbehinderung und der in dieser Hinsicht defizitären Angebotslage müssen von der Bundesagentur für Arbeit im Bedarfsfalle auch zweckdienliche und insbesondere digital barrierefreie Bildungsangebote außerhalb der bisherigen Zertifizierungswege (AZAV) anerkannt werden können.
  • Sowohl Länder als auch Kommunen müssen dazu verpflichtet werden, digitale Barrierefreiheit für ihre internen und externen Systeme und Prozesse (auch bereits bestehende) sicherzustellen (analog zum Bund).
  • Barrierefreiheit muss als Kriterium zwingend in Beschaffungs- und Anforderungsrichtlinien für Weiterbildungen, IT-Systeme und –Prozesse verankert werden.
  • Die an der Beschaffung, Erstellung und Prüfung beteiligten Personen und Institutionen müssen die Anforderungen an digitale Barrierefreiheit kennen und ihre Kenntnisse stetig ausbauen.

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Workshop 5:
"Barrierefreie berufliche Weiterbildung machen - wie geht das?"

Moderation: Petra Klostermann, AZAV-Beauftragte und Contentmanagerin bei der Studiengemeinschaft Darmstadt, und Frauke Onken, Projekt iBoB

Impuls 1

Petra Klostermann

Wer wir sind?

Die Studiengemeinschaft ist eine Fernschule, die von der ZFU zugelassen ist und zum Klett Verlag gehört. Über 200 Angebote stehen zur Verfügung, die von rund 60 000 Teilnehmenden pro Jahr gebucht werden. Insgesamt wurden bereits 900 000 Teilnehmende beschult. Die sgd beschäftigt 150 feste Mitarbeitende und 500 Honorarkräfte. Die meisten Lernangebote sind AZAV-zertifiziert. Die sgd selbst ist durch den TÜV Süd zertifiziert.

Die Angebote der sgd beziehen sich auf folgende Lernbereiche:

  • Schulabschlüsse
  • Wirtschaft
  • Gesundheit und Wellness
  • Tier und Natur
  • Coaching und Psychologie
  • Technik
  • Informatik und digitale Medien
  • Kreative Berufe
  • Allgemeinbildung und Sprachen

Der Verlauf einer Weiterbildung: Jede/r Interessent*in kann sich rund um die Uhr an 365 Tagen online zu einem Weiterbildungsangebot anmelden und hat die Möglichkeit, die Inhalte 4 Wochen lang kostenlos zu testen. Nach Anmeldung erhält man ein Startpaket sowie einen Zugang zum online-Campus und kann mit dem Lernen beginnen. Das Selbststudium ermöglicht ein vollständig flexibles und auf individuelle Bedarfe zugeschnittenes Lernen. Durch den modernen Methodenmix ist eine Wissensvertiefung gegeben. Die Module werden mit Einsendeaufgaben abgeschlossen, die online oder per Post eingereicht werden. Prüfungsvorbereitungen werden in Präsenzseminaren und/oder mit Lernmedien durchgeführt. Die Angebote werden mit einem Zeugnis oder einem Zertifikat abgeschlossen.

Die Lernplattform waveLearn

Die Lernplattform waveLearn ist auch als App verfügbar. Sie bietet die Möglichkeit alle Studienhefte online zu bearbeiten. Über sie können die Studierenden direkten Kontakt zu ihren Tutor*innen und dem Kundenservice aufnehmen und halten. Über die Lernplattform können webinare und Seminare gebucht und besucht werden. Die Plattform bietet auch die Möglichkeit des Austauschs unter den Studierenden in Lerngruppen und Chats.

Die Studienhefte werden in folgenden Ausgabeformaten angeboten: pdf, html, E-pub oder als gedrucktes Heft.

Ausblick

Die sgd plant zukünftig Alternativtexte für Bilder anzubieten. Sie unterstützt blinde und sehbeeinträchtigte Studierende bei Bedarf bei der Frage des Nachteilsausgleichs bei Prüfungen bei der IHK Darmstadt.

Impuls 2

Frauke Onken

Barrierefreiheit kann durch einen glücklichen Umstand gelingen – so wie es Frau Klostermann für die sgd geschildert hat. Nebenbei angemerkt: Frau Klostermann hat – sozusagen unter umgekehrtem Vorzeichen – einen Beleg für die These geliefert, dass Barrierefreiheit allen Teilnehmenden nützt!

Aber Barrierefreiheit darf nicht dem Zufall überlassen bleiben!

Weiterbildungsinteressierte mit Behinderungen müssen vor Vertragsabschluss die Sicherheit haben, dass sie trotz ihrer spezifischen Bedarfe das Weiterbildungsangebot erfolgreich abschließen können. Es ist eine unhaltbare Zumutung, dass 10 Jahre nach Ratifizierung der UN-Behindertenrechtskonvention betroffene Weiterbildungsinteressierte ihre Teilnahmevoraussetzungen vielfach noch immer individuell aushandeln müssen.

Vielmehr muss Barrierefreiheit ein transparentes, prüfbares und verlässliches Qualitätsmerkmal in der Weiterbildung sein!

Um Barrierefreiheit in der Weiterbildung überprüfen zu können, haben wir im Projekt iBoB ein Anforderungsprofil entwickelt, das die Voraussetzungen für die Teilnahme von der Anmeldung, über den Veranstaltungsverlauf bis hin zu den Prüfungen systematisch unter die Lupe nimmt. Inzwischen haben sich sehr unterschiedliche Bildungsanbieter anhand dieses Anforderungsprofils prüfen lassen. Auch wenn die Prüfergebnisse zur Gestaltung ihrer Dokumente und Webangebote nicht immer schmeichelhaft gewesen sind, hat die Überprüfung den Bildungsanbietern als überraschenden Nebeneffekt eine Reflexion ihrer Prozesse geboten.

Aus dieser Zusammenarbeit mit den Bildungsanbietern lassen sich 5 Erfordernisse für die erfolgreiche Umsetzung der Barrierefreiheit festhalten.

1.Es braucht Willen und Durchsetzungskraft.

Das Ziel, Weiterbildungsangebote barrierefrei zu gestalten, braucht Rückendeckung durch die Leitungsebene. Andernfalls stehen die erforderlichen Ressourcen nicht zur Verfügung.

2. Es braucht Zeit und Ausdauer.

Nach einem ernüchternden Prüfergebnis, müssen die eingesetzten Dokumente und webbasierten Angebote angepasst werden. Das gelingt meistens nicht auf Anhieb, sondern es braucht mehrere Prüf- und Korrekturschleifen.

3.Es braucht Personal und Know-How

Mitarbeitende müssen sich zusätzlich zu ihrer Fachexpertise Wissen und Fertigkeiten aneignen, um spezifischen Bedarfe gerecht werden zu können. Für die angebotene eLearning-Plattform braucht es weitere, vielleicht andere Webtechniken, Lehrende müssen sich mit Bildbeschreibungen beschäftigen. Neben dem Wissen der Einzelnen, ist oft ein interner Ansprechpartner hilfreich, der sowohl Betroffenen als auch ratsuchenden Kollegen zur Verfügung steht.

4. Es braucht Kreativität und Geschick.

Trotz bestem Willen braucht es manchmal alternative Lösungen: Eine Unterschrift auf einem Papierdokument, eine nicht barrierefreie Webinar-Software, eine nicht bedarfsangemessene Prüfungsgestaltung. Viele der erkannten Barrieren lassen sich provisorisch abbauen: Der Vertragsinhalt wird digital zur Verfügung gestellt, die telefonische Einbindung des Teilnehmers ins Webinar oder die Aushandlung eines Nachteilsausgleichs mit der Prüfungsorganisation.

5. Es braucht Kontinuität.

Barrierefreiheit muss in den Abläufen fest verankert werden. „Barrierefrei“ muss ein Merkmal bei der Überprüfung der Prozesse werden, die zusätzliche Korrekturschleife für Lehrmaterialien, im Curriculum bzw. der Prüfungsordnung berücksichtigt werden.

Diese 5 Erfordernisse sind mit Sicherheit nicht einfach oder schnell zu etablieren, aber sie sind – so haben wir es im Projekt erlebt – umsetzbar. Mit den entsprechenden Maßnahmen kommen wir unserem Ziel ein wesentliches Stück näher:
Teilnehmer*innen sollen nicht dank glücklicher Umstände die Abschlussprüfung bestehen, sondern dank Barrierefreiheit – wie alle anderen – durchfallen können.

Ergebnisse und gemeinsame Forderungen
  • Bei den Bildungsanbietern muss ein positives Leitbild zur Inklusion verankert werden, das auch den Aspekt der Barrierefreiheit angemessen berücksichtigt
  • Die Devise sollte daher lauten „Mehr Zugänglichkeit“ statt nur „Weniger Barriere“; das „Plus“ sollte gefordert und gefördert werden.
  • Bisher werden oftmals die finanziellen Vorteile durch Barrierefreiheit hervorgehoben; diese Vorteile sind aufgrund langfristiger Planungen und Umsetzungen aber vielfach abstrakt. Statt der finanziellen Vorteile sind alternative Argumente zu entwickeln und heranzuziehen.
  • Momentan muss der Weiterbildungs-Sektor selbst die Brücke schlagen zwischen monetären und ideellen Aspekten.
  • Barrierefreie Angebote sollten honoriert werden, z. B. durch
    • die Aufnahme von Barrierefreiheit als Qualitätsmerkmal in den AZAV-Kriterien (AZAV: Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung),
    • Barrierefreiheit als Ausschreibungs- / Vergabemerkmal auch für Bildungsangebote,
    • spezielle Förderungen,
    • Unterstützung von Anbietern barrierefreier Weiterbildungen.
  • Die Prüfung der Barrierefreiheit ist von zentraler Bedeutung.
  • Die Kommunikation zwischen Anbietern und von Nutzern mit Behinderung muss verbessert werden.

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Zusätzliche Informationen

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Zusammenfassung

Sowohl in den Workshops als auch im anschließenden Plenum war häufig das Schlagwort „Digitalisierung“ zu hören, und damit stand auch die bisher zumeist noch nicht realisierte Barrierefreiheit im Fokus. Barrierefreiheit ist die wichtigste Voraussetzung für eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsplatz. Doch sind Hard- und Software, die Arbeitgeber einsetzen, von behinderten Beschäftigten oft nicht uneingeschränkt nutzbar. In diesem Punkt sahen die Teilnehmenden erheblichen Nachholbedarf. Durch Barrierefreiheit könnte auch eine verbreitete Befürchtung von Arbeitgebern, behinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter seien nicht verlässlich, entkräftet werden. Wenn sich beispielsweise die Software nach einem Update nicht mehr über blindenspezifische Hilfsmittel bedienen lässt, dann liegt die Verzögerung im Arbeitsablauf nicht am schwerbehinderten Arbeitnehmer, sondern an der nicht (mehr) barrierefreien Arbeitsplatzumgebung. Dies lässt sich vermeiden, werden z. B. Kriterien der Barrierefreiheit stetig und von Beginn an berücksichtigt.

Als großes Problem bei Weiterbildungs- und Karriereambitionen schwerbehinderter Erwerbstätiger wurde außerdem die Zersplitterung der Zuständigkeiten zwischen der Bundesagentur für Arbeit, den Integrationsämtern und der Rentenversicherung benannt.

Für Rehabilitationsträger wiederum ist es eine große Herausforderung, aufgrund der geringen Zahl blinder und sehbeeinträchtigter Erwerbstätiger diese Zielgruppe sachgerecht zu beraten. So ist es durchaus möglich, dass ein Berater im Laufe seines Berufslebens keinen einzigen oder nur einen blinden bzw. sehbehinderten Menschen zu beraten hat und daher wenig Erfahrung mit den spezifischen Anforderungen gewinnen kann. Hier wäre es hilfreicher, auf ein Netz kompetenter Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner zurückgreifen zu können, die z. B. innerhalb der Selbsthilfe - naheliegendes Beispiel: DVBS - tätig sind.

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer sammelten im Abschlussplenum Forderungen für eine gemeinsame Resolution, die sich an Politik, Sozialleistungsträger und Integrationsämter wendet. Einigkeit bestand darin, dass die besonderen Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen - und natürlich auch selbst Betroffene als Experten in eigener Sache und damit Ratgebende - bei der Ausgestaltung der Förderpraxis der zuständigen Stellen wie Arbeitsagenturen, Rentenversicherungen und Integrationsämter stärker als bisher einbezogen werden sollen. Verfahren und Entscheidungskriterien müssen sich an den Interessen schwerbehinderter Erwerbstätiger orientieren, damit die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen im Kontext von Arbeit 4.0 gelingt.

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